开展招聘人员工作计划和目标
计划是人们为了实现特定目标而制定的一系列行动步骤和时间安排。怎样写计划才更能起到其作用呢?计划应该怎么制定呢?那么下面我就给大家讲一讲计划书怎么写才比较好,我们一起来看一看吧。
开展招聘人员工作计划和目标篇一
浅谈心理测验在人力资源招聘中的应用
摘要:心理测验一诞生,就被社会各界所广泛接受和运用,并蓬勃地发展起来,尤其在人力资源管理领域中的应用越来越深入。
在当今的心理测验中,可以归结为三大类:人格测验、能力测验和职业兴趣测验。
本文探讨了心理测验在人力资源招聘中应用价值和存在的问题,讨论了科学的人力资源招聘与心理测验的关系,期望可以科学的把心理测验应用到人力资源工作中,提高人才测评的有效性和可靠性。
关键词:心理测验 人力资源管理 招聘 人员素质测评
一、心理测验的概述
(一)心理测验的定义
心理测验,英文为“psychological test”,它起源于对个体差异的研究。
我国心理学家郑日昌先生认为:心理测验就是通过观察人的少数代表性的行为,对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。
[ 郑日昌.心理测验与评.高等教育出版社.. ]总之,心理测验是一种用来测量人类行为与心理个别差异的客观的标准化的评鉴工具。
心理测验属于人员素质测评的基本方法之一。
现代心理测验在人力资源招聘中有着广泛的应用。
(二)心理测验在人力资源招聘中的作用
1. 实现资源的合理配置
通过心理测验了解认识了人才的认知能力,人格特征;根据组织的特点,企业文化,人力资源规划,岗位设置等进行工作配置,使不同的人才在不同的岗位上都能充分发挥自己的特长,在实现组织目标的同时,也为个人的自我实现提供了空间。
2. 体现以人为本的特点
大量心理学研究表明制度控制和物质激励为主的管理手段对个人的积极性和主动性激励作用很少,大部分情况下都是被动反应型。
而通过心理测验结果让当事人了解自己的优势和劣势,扬长避短,充分发挥他们的特长,尊重人才的个性特征,岗位符合人才的兴趣爱好,这种自我实现型的管理方式下,个人的工作积极性和主动性更大,绩效自然就更好。
3. 有助于实现个人和组织的目标
通过心理测验指导个人认识自我,慎重择业,充分发挥人的主观能动性,在实现个人目标的同时也实现了组织目标。
4. 心理测验能更方便,准确的对人才进行测评
认知测验在几个小时的时间内就能对一个人的认知能力做一个全面的认识,在这个基础上还能了解不同方面的认知能力。
因此,心理测验费时较短,并且可以较为科学准确的测量出一个人的性格﹑气质等方面的特质。
二、心理测验在人力资源招聘中存在的问题
(一)效用不足
1. 直接引用国外心理测验产生的问题
目前,我国人力资源管理中使用的心理测验工具,绝大多数是从国外引进的,即外生型的量表。
由于文化背景和民族特征的差异,从国外引进的测试量表,必须根据本国的实际情况进行修订后才能使用,但是,一般对引进的量表仅作草草的修改就使用。
这样,就出现国外量表在中国并不适用的问题。
2. 我国编制的心理测验的问题
开展招聘人员工作计划和目标篇二
招聘者之所以会不喜欢看这类和的主要原因是,因为求职者所写的内容太过于广泛,给人的感觉好像说了等于没说,凑字数,然后缺少实质性的案例来支撑自己所说的话。求职者要写自我介绍的时候,要站在一个招聘者的角度来想,假如你每天都看着上百份的自我介绍,而这些自我介绍中所写的内容主要都是我拥有团结团队精神,对工作乐于奉献,努力上进的话,我想这份自我介绍或者说是求职信会被招聘者马上pass掉。
写自我介绍、求职信或者是自荐书的时候,我的建议是:求职者应该要从自身的实践经历说起,结合自己的实践经历来表达自己具有什么品质。如果你介绍自己说,拥有很大的抗压能力,招聘者拿什么来定义你们能面对压力的范文。如果你说,过去自己在肯德基做兼职的时候,每天在繁忙的时段连续工作8小时,然后做了四年的兼职。这样的话,招聘者就知道你的抗压能力又多强了。
开展招聘人员工作计划和目标篇三
开展招聘人员工作计划和目标篇四
一、 聊
面试官聊与招聘职位相关的内容,聊三分钟。
为什么面试官要采用聊的形式呢?应聘者没有正式录用之前,和面试官没有隶属关系,是相互选择的对等关系,不是谁求谁的关系。聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流,聊是在小范围内轻松气氛中进行的,聊显得非常自然,让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式,一本正经地,让应聘者感觉特别别扭,不易发挥正常水平。
二、讲
给应聘者讲的时间,也是三分钟。
为什么说应聘者是讲而不是聊?因为,尽管面试官采用的是聊天的形式,但应聘者表述自己看法时一般都是在讲,这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,不可能平静地聊,所以只能是讲,甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别职业经理人。
如果没有前期的面试官放松地聊,应聘者不知道该讲什么,只有通过开始时的聊天,才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维,去掉戒备心理,打破事先准备好的台词,展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为,作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵,不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度,语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等,而这些是在应聘者简历中很难体现出来的,甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了,但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法――应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八-九不离十的判断。
当应聘者作三分钟的陈述演讲时,面试官应认真听讲,并不时给予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力,也不是不可,但此时的打断效果不好,一是应聘者陈述的主题思路会丢失;二是延长面试时间,进而影响到后面其他面试的人,造成整体面试时间迟延和浪费。
三、问
面试官发问,要问关键内容和相互矛盾的地方,刚柔并济。
主要问三方面内容:问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异,对性格直爽开朗的`应聘者可以问得节奏快一些、直接一些,对内向的人可以适当委婉一些,但无论如何都不要伤害应聘者,或者以教训的口吻对待应聘者,时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问,都要问到点子上,柔中带刚,曲中显直。只有问到矛盾处,才能真正发挥问的效果,通过面试官发问,一是补充需要了解的关键信息,二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中,应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官,而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序,岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问,作为面试官应该实事求是地回答,但回答要有艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答,总体时间掌握在四分钟之内。时间长了,就成了谈话和讨论。
综上,面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少,面试不出效果来,时间太长,不仅加大了面试成本,而且面试效果也会降低。当然,对明显不相宜的应聘者,可以在短短五分钟之内结束面试,但要客气礼貌地结束。
企业招聘员工应注意事项
现代企业实行的是用人自主,企业可以根据自身生产经营情况决定招用相关人才。很多企业在招聘人才时认为自己有录用员工的主动权,容易忽视招聘中存在的法律风险。在招聘过程中,如果未注意审查下列事项,就会可能给企业造成一定的用人风险。
一、企业在拟订招聘广告时应明确录用条件同时应避免就业歧视
根据《劳动合同法》的规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件,单位可以立即解除劳动合同,并不予支付经济补偿金。因此,实践中,很多用人单位依此在试用期内随便解除与劳动者的劳动合同。但由于多数用人单位在录用员工时对于录用条件仅仅规定了该职位应当满足的最低条件,当纠纷发生时,无法举证证明员工不符合录用条件而承担不利的后果。因此,用人单位在拟订的招聘广告中应根据所招聘职位的要求,明确招聘条件,并将此广告存档备查。录用员工后,可在录用通知书或劳动合同中向其明示录用条件,由员工签字确认。
根据《就业促进法》的规定,劳动者享有平等的就业权利。因此,企业的招聘广告中应避免包含对招聘者“性别、民族、婚姻状况、身体状况(如乙肝病原携带者)”等不合理限制条款。
二、劳动关系状态审查
企业在招聘员工时应当审查劳动者是否与原单位解除了劳动合同。根据《劳动合同法》规定,单位如果招用尚未与原单位解除或终止劳动合同的劳动者,给原单位造成损失的,应承担连带赔偿责任。因此,用人单位应要求拟入职人员出示其已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明。
三、有关保密或竞业限制的规定
企业在招聘员工时还应审查拟录用员工是否与原单位签订了保密协议或者竞业限制协议。如企业明知被录用的人员承担上述保密义务或竞业限制义务还予以聘用的,企业应当承担相应的民事赔偿责任。
四、身份及资质审查
对拟录用的员工企业应要求其出具身份证,除文艺、体育和特种工艺单位外,单位只能招聘年满16周岁的员工,否则涉嫌非法用工。另外,对员工提供的学历证明、工作经历及各种资格证明的真实情况也应进行详细查明,有助于避免企业招用不符合条件的人,提高用人单位的劳动雇佣成本。
上述事项的调查,可以要求员工自己提供材料,或到相关管理部门验证,或通过电话查询等方式进行。为进一步避免企业风险,最好要求员工在订立劳动合同时,就上述事项作出声明。
三、在劳动报酬上,企业支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。
四、根据岗位情况,就商业秘密保护或竞业禁止进行约定。
开展招聘人员工作计划和目标篇五
毫无疑问,那就是工作经验,对于应届生来说,就是实习经历和社团经历。简历中还要学会用“关键词、数字、结果”来描述经历,把实习和社团经历有血有肉 地丰满起来。诸如在报社实习,你可以用一段话写出你在实习中发了多少稿,稿件的社会价值在哪里等。当你描述了这段实习经历之后,你简历的含金量将成倍增长。
有hr指出,企业需要你具备什么的素质,在你的简历中就应当体现出这些素质,并将对方不需要的删除在简历之外。“人岗匹配”原则提醒我们,进入职场不应该只拥有一份简历模板。
一般而言,外企只需要简单的个人信息即可。简历中最重要的项目,是应聘者过去的经历,能否说明其具备一定的素质和能力,并判断其个性特征是否符合企业文化,这要求应聘者用详细的文字或数字化的语言描述在实习中的具体工作及成果。
开展招聘人员工作计划和目标篇六
继续为公司储备人才,在人才需求量较大的时候,可参加各类招聘会,对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。在人才需求量较少的时候,要进行人才储备,并对现有的人员进行淘汰,获得人力的化,节省人力资源成本。
2、培训与开发
年底时计划作一份人员培训需求调查,根据员工对培训的需求进行分析,然后在年初时制定本年度的培训计划,根据员工的需求结合公司实际的情况,实施培训项目。
3、人力资源规划
对公司的各个岗位进行评价分析,编写各个岗位的工作说明书,为公司员工的晋升、调薪、考核提供依据。
4、规范人事流程
规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制,使每个岗位都留给最适合的人,让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势,取得优秀的成绩。
由于我本身经验不足,对公司存在的问题暂无能力改善,还请多多包涵与指教。在此,谢谢公司提供这个平台,谢谢公司领导和其他同事的支持,曾经经历过的是我的财富,我会珍惜!在今后的工作中我将继续努力学习,力求做到更好,路漫漫其修远兮,吾将上下而求索!