薪酬福利工作内容总结 福利薪酬设计方案

随着社会经济的发展，人民生活水平逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也这样人才选择企业的重要因素之一。下面小编整理的福利薪酬设计方案，欢迎来参考！

1.体现内部公平

企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不这样一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

2.参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的高低，不只这样简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的情况，这样决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。

1.强化企业和员工的目标一致性

在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的'需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就这样6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如a公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。

总之，企业间的竞争关键，这样人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。

1.福利薪酬设计方案怎么写

2.公司员工薪酬福利设计方案

3.公司员工薪酬与福利设计方案

4.薪酬福利管理精编

5.薪酬与福利管理办法

6.薪酬福利专员主要工作内容

7.职位评估和薪酬福利的关系

8.薪酬福利对员工的激励作用

不同公司的薪酬专员因为具体职能不同，薪酬专员的工作内容也有所不同。下面是百分网小编为你精心推荐的薪酬福利专员工作内容，希望对您有所帮助。

1、协助上级制定调整薪酬福利政策;

2、进行准确的薪资录入和管理;

3、维护人事人员管理系统及对口总部的薪资福利相关报表;

4、负责员工档案管理;

6、负责解答员工对保险事宜的疑问;

7、负责工伤事故的处理和跟踪;

8、员工辞职，辞退的处理;

9、协调员工纠纷的解决;

10、将新的人事政策和法律法规更新到电子版的员工手册;

11、综合工时制的申请;

12、政府公文的管理和存档;

15、完成领导安排的其他任务。

1、执行公司薪资福利管理制度;

3、按时缴纳社会保险公积金，办理社会保险相关证件;

5、向公司员工解答薪资方面以及社保公积金方面的疑问;

6、按要求提供各种与薪资、社保有关的统计报表;

7、负责公司残保金事宜;

8、其他薪酬福利相关工作。

低价值表达

大家或许都遇到过这样的情况，公司花了很多钱办的福利，在员工眼里却是一文不值的破烂，这种情况就是低价值表达。价值表达是指福利项目的价值通过一般等价物进行比较的能力。如果我们把员工感知到的福利标准和实际的福利标准相比，这就叫福利价值表达。我们发现，某些类型的福利项目价值表达率很高，而某些种类则不然。

一般来说，要想理解区分不同类型的福利项目，例如社会保险和各种商业保险的优缺点是比较困难的，这些福利计划具有的价值很少会像薪酬那样，让人一目了然。当企业在福利上花了大量的金钱，但员工却对福利不理解或者不认为福利有价值时，企业的福利投资所产生的收益就会少得可怜。

因此，让员工在一些延迟支付或是保险性质的福利项目上承担一些费用，就是因为需要提高他们对这些福利项目的价值认知。

由于福利项目的价值比较难以衡量，因此储值卡等准货币形式会获得较高的价值表达，而服务类项目受服务水平差异影响，其价值折扣空间较大。反之有形的商品因为发达的购物网络能迅速实现比价，因此有形的以及较为普遍流通的福利，会比服务类项目获得更高的价值表达。

那么，是准货币化的水平越高越好吗?比如我们都把福利发成现金，用货币化的形式直接支付，岂不是可以实现1:1的等值价值表达?这个看上去挺聪明的解决方案，已经被验证是走不通的。因为我们每个人都有一个心理账户。由于消费者心理账户的存在，个体在做决策时往往会违背一些简单的经济运算法则，从而做出许多非理性的消费行为。

福利杠杆为什么效用递减

对于福利的定义，大部分管理学家都这样描述它：“它是……的一部分，它不是……它是由……组成”。这就好比说“特斯拉是汽车的一种，它不烧油，也不燃气，它是由底盘、车身和电子设备组成的”。

对于知道特斯拉是什么的人，这句话显得有点多余，对于不知道的人，这句话又好像什么也没说清楚。

事实上，“福利”源于通过对社会产品分配的干预和调节，实现对贫困问题的统筹解决，它是在资源效用最大化框架内追求某种社会公平的举措。它就像一个砝码，通过左右移动来调节效率与公平的杠杆平衡。

常态化还是动态化

员工福利满意度是多个因素在复杂环境下相互作用的产物。单从福利本身来讲，员工对福利的满意度主要聚焦在两个方面：一是对总体价值的感知，二是对福利总体的满意度。

单从预期本身来说，在客观条件不变的情况下，预期越高，落差越大。如果不希望员工失望，那么，降低他们的预期可能会得到较好的心理感受。

有学者用预期差异理论(预期应收到福利水平-实际收到福利水平)来描述对福利水平的满意度。比如，张三预计中秋节能收到一盒月饼，结果老板一高兴，在月饼之外又给大家发了一箱苹果，福利所得超过预期，张三的满意度自然就比较高。

一般而言，员工通常相信，他们应收到的福利水平至少要比过去几年收到的多。因此许多企业在体检、医疗保险等领域按照管理层级或年龄设定了不同的'福利等级，这在一定程度上弥补了随着工龄增长而拉高福利预期后所产生的空缺。同时，这也解释了为什么福利进入常态化后，福利的满意促进效用就逐步降低的原因。企业为了保持员工的福利所得始终赶得上预期，往往隔段时间，就要调整一些福利项目的额度标准。

为福利做个好文案

尽管被大部分的人力资源从业者所忽视，但成本甚微的福利沟通确实能给员工的满意度带来积极意义。

曾经有人做过一项研究，主要考察企业如何降低薪酬福利标准和员工沟通，以及这种沟通方式对员工盗窃率和公平感知的影响。在研究中，两家企业的薪酬福利水平各降低15%，第三家(控制组)薪酬福利水平不变，然后在降低薪酬福利水平的两家企业中，以不同的方式将降薪信息传给员工。

“充分解释”组给予员工更加充分的解释与降薪标准;“不充分解释”组则相反，不给员工解释，而且透露的信息也很少。在降薪计划执行后，控制组员工的盗窃率没有明显变化，“充分解释”组的盗窃率提升了54%，而“不充分解释”组的盗窃率飙升到141%。由此可见，沟通对员工的态度和行为都产生了较大的影响。

1、一般企业的月薪是税前工资，如果你在之前的企业是税后工资，简历要求的也是指的税后的工资额一定要在面试的时候讲清楚，省的日后发生不必要的纠纷。

2、很多企业有规定绩效工资，这个也可能是个陷阱，也就是在和你谈好的工资额中抽出一定的比例(一般是30%)作为绩效工资，根据绩效考核的结果来决定发放的额度，不过在实际操作中很多都成为企业变相减薪的一个手段了。

3、如果你是销售人员，基本工资更多是个底薪的概念，更关注的应该是平台的好坏和提成比例。

很多企业有给员工提供现金补贴，最常见是三种：餐补、公交补贴和通讯补贴，一般出差、日常的打车什么的也有实报实销，但是也有这样的情况，例如，有的企业的打车补贴是按照职责和层级来规定的，是一种包干的形式，就是给这个数不管你这个月实际用了多少。实际上这种制度很不合理，容易造成越多做事的越要贴钱的现象。

其他补贴如结婚、生子、丧事补贴、也有公司有开车的油补、租房的房补等等，不过所占的比例较小。

出于对中国传统习惯的尊重，也是符合中国的国情，绝大部分企业会给员工提供接节日礼品或礼品，最常见的是在春节、端午、中秋，多少先不计，至少可以让员工感觉到企业的人性化。这一方面本地企业和台资企业做的比较好，外资企业和港资企业则有可能忽略。

现在也有不少企业文化较好的企业会给员工生日礼金或开生日会，也是不错的，让人感觉很温馨。

年终奖金在很多企业中占员工收入的很大比例，有时甚至占到30%50%，有的企业直接规定年终双薪、三薪或者更多，也有的企业是按照企业业绩拿出一定的比例来分给员工，这些都是可观的一笔收入。

但是很多企业将年终奖作为留人的一个手段就不大好，比如笔者经历的一个企业，上一年的年终奖要一点一点发到下一年的7月才最终给完，不等吧可惜了，一等半年走了今年的又可惜了，这样就不好，违背了年终奖的初衷。

一般企业都按照法律规定给员工购买社会保险，一般包括养老、医疗、失业保险、工伤和生育保险，加上住房公积金统称五险一金，不过实际操作中很多企业都能省则省，购买三险就不错了。更别提连整个深圳都还没开始买住房公资金。很多企业为了逃避缴纳保险，会和员工签订阴阳合同，合同上体现的工资额一般是所在地的最低工资，这样的话，员工要仔细衡量一下后果，可能你以后的退休工资是非常少的。

有的企业会帮员工购买集体商业保险，一般是意外险，是少数优质企业才有的福利。

劳动合同法有规定企业应该给予做满一年的员工以带薪年假，一般为1年5天，企业一般会根据实际情况给予中层管理员工或有突出贡献的员工多一些天数的年假，但是一般是以平时义务加班为代价的。

公司一般都会在一年中组织一次到两次的员工外出旅游，以缓解工作压力，增进企业凝聚力和员工间的感情，有时以户外拓展的形式进行。

企业的培训分为内部培训或者外部培训，一般外部培训费用较高，有的企业会要求员工填写培训合同，保证坐满多长时间，否则需要退换培训费，这个一般要慎重。也可以分为职业技能培训和技能外培训，职业技能培训比较好理解，技能外培训一般为：学历培训、外语培训、证书培训等。

1.目的

为了完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放，特制定本办法。

2.适用范围

本办法适用于公司全体员工。

3.原则

4.职责

4.3其他部门、岗位：部门提交涉及绩效、奖金、津贴的数据。

5.薪酬福利内容

5.1基础信息及数据准备

关于以上数据的具体操作指南：

2、花名册信息：为及时、准确发放当月工资，当月公司全体员工花名册更新至当月25号的实时数据，25号以后入职人员信息，放入次月花名册。

花名册信息包含员工姓名、身份证号码、合同主体、部门、岗位、入职日期（公司报道时间）、离职日期（办理离职手续时间）、转正日期等基本信息，花名册模板见附件一。

花名册由员工关系hr每月25日前向各部门分管副总汇报及确认，每月26日提供给薪酬福利hr。

离职人员涉及离职交接，因此离职人员的信息延至次月交接完毕后更新。

12、其他薪资项目/奖金：需要放入薪资中发放的其他内容，包括项目奖金、专项奖金、特殊补贴、加班费折算、优秀奖励、知识产权奖励、软著奖励等奖励项目，以及罚款、扣款等惩罚项目。

以上数据需要对应部门分管副总、人力资源主管副总的正式邮件审批或纸质签字审批。

12、以上数据如遇双休日/节假日，则提前至上一个工作日提供

5.4薪资核算及发放流程图

5.5工资支付

5.6薪资分析

薪酬福利岗应在每月薪资发放完毕后5个工作日内，提交月度薪酬分析报告并刷新年度、季度报告。

薪酬分析报告应涵盖且不限于以下内容：各部门费用总额、员工薪资结构、公司人力成本分配及结构、各项费用总额及历史数据对比、同行业竞争对手薪资对比。

6.自本制度实施之日起，若其他与制度有冲突的，以本制度为准；

7.本制度修改、解释权属人力资源部。

8.附表

附件一

附件二

附件二

五险一金操作sop

一、申报原则

1、开始/停止缴纳月申报规则

缴纳时间节点：每月15日

社保缴纳差异：由于社保公积金系统操作的特殊性（原则：本月缴纳次月社保），如果15日后确认员工离职时间的并在次月15日之前离职的，部分城市的次月社保、公积金已无法停缴。针对当月15号已离职的员工，当月工资结算至办理离职手续当日，会出现次月社保、公积金已缴纳的异常情况，部门领导需填写“异常社保公积金缴纳审批表”，同时人力资源会提交“异常社保公积金缴纳审批汇总表”及离职申请审批流程图给财务。

2、社保公积金缴纳地及缴纳公司

二、实际操作流程

每周五员工关系hr提供本周的人员异动表给薪酬福利hr，薪酬福利hr根据申报原则在社保公积金缴纳有办理时效内完成申报。

武汉绿网自缴：

武汉公积金汇缴时间暂定25日（财务要求每月26日提供社保公积金汇总表），当月的增/减员、汇缴基数调整、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月的汇缴清册，汇总公积金缴费明细表。

北京分公司/绿网青石自缴：

北京公积金扣款时间为每月25日，当月的增/减员、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月汇缴明细，汇总公积金明细表。

中智和蓝海公司代缴：

目前公司代缴社保公积金的城市比较多，各地社保公积金的关账时间不一致，薪酬福利hr新入职人员和离职人员及时申报增减员，代缴公司的当月社保公积金缴费账单于当月25日提供。

三、社保公积金汇总表

四、费用付款

每月25日提交次月社保公积金费用预算，每月在社保公积金扣款前一周提交周预算并提交付款申请。

五、时间轴线图

附件三

个税操作sop

一、专项附加扣除信息采集

二、综合所得申报

综合所得申报缴纳时间为每月15日，按照公司规定所有费用需要提交周预算，个税申报需在每月8日之前完成。

1、人员信息采集

根据员工关系hr提供的人员异动表，在自然人电子税务局（扣缴端）进行增减员报送。变更合同主体需要在原合同主体自然人电子税务局（扣缴端）办理减员，再在调动后合同主体的自然人税务局（扣缴端）办理增员，并统一报送。

2、专项附加扣除信息采集

申报前需下载更新并报送专项附加扣除信息

3、综合所得申报

正常工资薪金所得：人员信息采集报送成功、下载更新专项附加扣除信息后，导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据当月工资表维护申报模板，包括本期收入、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金。申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。

全年一次性奖金收入：导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据年终奖核算表维护申报模板，申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。

全年一次性奖金的申报税期必须与发放月份一致。

3、税款缴纳

说明：当月工资个税在次次月申报，比如6月工资中的个税，8月在自然人电子税务局（扣缴端）申报。因当月工资发放时间与当月个税实际申报期间，员工可以在个人所得税app中随时申报专项附加扣除，导致实际申报个税时的专项附加扣除信息与核算工资时的专项附加信息不一致，从而导致实际申报的个税与工资中预扣的个税不一致，需在个税申报的当月工资中做调整，多退少补。

因当月工资个税在次次月申报，离职员工离职当月的个税只能在离职两个月后才能申报。离职员工入职新单位后申报专项附加扣除时，任职受雇单位有两家，员工会提出申诉，如下图。离职员工提出申诉，公司需在反馈截止时间前提交，但因离职当月个税次次月才申报，而反馈需要在操作减员后才能提交。遇到此类申诉就只能同员工沟通撤销申诉。

三、付款预算及申请

每月25日提交次月各合同主体个税的费用预算，每8号提交周预算并提交付款申请。

四、时间轴线图

公司薪酬福利管理制度

公司职员薪酬福利管理制度

薪酬福利模块岗位职责

人力资源薪酬福利岗位职责

薪酬福利专员岗位职责

对“创造价值原则”，人力资源部负责人的解释是：有些人尽管业界对他评价很高，以前也曾经做出过很多业绩，但在进三星后能不能也创造出相应的价值来，谁都无法预测。所以人力资源部就在实际工作中对其进行考核和评价“以观后效”，视其所创造价值的大小，予以合理加薪。

这样不仅可以避免公司用错人，而且让优秀员工更有“盼头”。除了固定的薪水外，为使员工感到“好戏还在后头”，三星还采取了额外的激励措施：规定凡是在三星工作满一年的骨干员工，在年终奖发放时，均可同时获得以集团总裁名义赠予的“爱心奖”，以表彰其为企业做出的贡献。员工在三星服务年份越高，爱心奖累计数就越大。2000 年，公司赠予员工最高的一笔爱心奖金额高达20 万元。

工作绩效是薪酬的唯一依据在大部分公司，工作表现只是决定薪酬福利与晋升机会的众多依据之一。而艾科公司却敢为人先，只看重工作表现。

艾科公司不仅确定了根据工作表现来定酬的制度，而且说到做到。在决定是否对员工给予加薪或给予发展机会之前，首先对该员工的工作表现进行全面客观的评估。艾科公司每年对自己的员工进行一次评估，作为第二年确定员工薪酬福利的标准。员工填写自我评估表格，其直接主管填写正式的表现评估意见。然后，主管会与员工进行一次面谈。双方就评估表格中每一项的标准与评分进行详尽的谈话，直至达成一致意见。每个员工的评估表格经部门汇集交至分公司管理委员会，由管理委员会的全体经理对全公司的员工进行排名。亚太区属下的各个分公司的工作表现排在前十名的员工的材料将送至亚太区总部新加坡，由区域管理委员会进一步评估。

四点一线逐级分配河南灵化集团有限公司经营领域涉及化工、矿山、金饰品加工、园林、旅游等18 个行业， 拥有15 个企业、4000 多名员工。并于1999 年荣获国家企业管理创新奖。

在灵化集团管理制度的革新中，报酬制度最有特色。作为国有企业，该集团各级部门与员工的工资都严格遵循“四点一线逐级分配”的原则。“四点”的具体内容为：一是产量报酬点，指对照产量指标及对应的报酬系数确定的应得产量工资;二是质量奖惩点，指对照质量指标及对应的奖惩额度确定的应得质量工资;三是成本节超点，指根据实际成本与定额成本指标之差及其对应的奖惩规定确定的应得成本工资;四是综合管理达标点，指根据对安全文明生产、设备事故、劳动纪律等非量化指标的考核确定的综合管理罚额(综合管理达标只罚不奖)。“一线”是指“工资一线串”，即将上述四点一串相加之和就是部门或班组、员工的实际工资。所谓“逐级分配”工资，是指企业各级单位按照“四点一线”的分配方法逐级兑现工资。

用比较率预知行情为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数――比较率(comparative rate)， 计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/ 行业同层次员工的平均薪酬水平。例如：当比较率大于1 时，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平;比较率小于1，则说明前者低于后者;等于1，则表明两者相等。为了让比较基数――行业同层次员工的平均薪酬水平――能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拨出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1 ～ 1.2 的区间内(即行内同层次薪酬水平与高于水平的2 成之间)。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行业内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。

从普惠到重点激励2001 年前的华为处于高速上升期，在华为原有的薪酬结构中，股票发挥了极其有效的.激励作用，过去华为有种1+1+1 的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。2001 年年底，在华为公司总裁任正非的强力推行下，实行名为“虚拟受限股”的期权改革，即新员工不再派发长期不变一元一股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股。即以后员工从期权中获得的收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。期权的获得是不需要购买的，对于满一年的员工而言，都可以或多或少得到一些，期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4 年，每年兑现额度为1/4，即假设某员工2001 年获得100 万股，当年股价为1 元/股，其在2002 后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价(假设2002 年股价上升为2 元，则可获利25 万元)、以1 元/股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃(即什么都不做)。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。但是，原有的绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价三位一体的标准始终没有改变。华为在普通员工以外的职务划分有工程师、项目经理、部门经理，总监(后来也叫总裁)、公司总裁，常务副总裁、总裁。一般而言，接近业务层面的产品线经理、总裁比“中试部”、“试制中心”这样的经理、总裁收入要高。

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薪酬福利是很多公司都有的制度，所以我们要了解薪酬福利的一些内容。下面为您精心推荐了公司薪酬福利包括哪些内容，希望对您有所帮助！

1）基本概念部分：基本工资的概念和组成、奖金的分类和制定、津贴的组成和国家相关规定、社保的缴纳和国家与地方政策、福利（包括弹性福利）的种类运用。

2）薪酬设计部分：薪酬设计的原则、步骤、岗位设计和薪酬调查的方式、薪酬等级的制定。

3）员工激励部分：薪酬的激励功能、如何运用各种理论提高员工的工作满意度。

1、般企业月薪税前工资前企业税工资简历要求指税工资额定要面试候讲清楚省发必要纠纷。

2、企业规定绩效工资能陷阱谈工资额抽定比例（般30%）作绩效工资根据绩效考核结决定发放额度实际操作都企业变相减薪手段。

3、销售员基本工资更底薪概念更关注应该平台坏提比例。

企业给员工提供现金补贴见三种：餐补、公交补贴通讯补贴般差、打车实报实销情况例企业打车补贴按照职责层级规定种包干形式给数管月实际用少实际种制度合理容易造越做事越要贴钱现象。

其补贴结婚、、丧事补贴、公司车油补、租房房补等等所占比例较。

于传统习惯尊重符合情绝部企业给员工提供接节礼品或礼品见春节、端午、秋少先计至少让员工觉企业性化面本企业台资企业做比较外资企业港资企业则能忽略。

现少企业文化较企业给员工礼金。

终奖金企业占员工收入比例甚至占30%—50%企业直接规定终双薪、三薪或者更企业按照企业业绩拿定比例给员工。

般企业都按照律规定给员工购买社保险般包括养、医疗、失业保险、工伤育保险加住房公积金统称五险金实际操作企业都能省则省购买三险错更别提连整深圳都没始买住房公资金企业逃避缴纳保险员工签订阴阳合同合同体现工资额般所低工资员工要仔细衡量能退休工资非少。

企业帮员工购买集体商业保险般意外险少数优质企业才福利。

劳合同规定企业应该给予做满员工带薪假般15企业般根据实际情况给予层管理员工或突贡献员工些数假般平义务加班代价。

公司般都组织两员工外旅游缓解工作压力增进企业凝聚力员工间情户外拓展形式进行。

企业培训内部培训或者外部培训般外部培训费用较高企业要求员工填写培训合同保证坐满间否则需要退换培训费般要慎重职业技能培训技能外培训职业技能培训比较理解技能外培训般：历培训、外语培训、证书培训等。

一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。事实上，一些企业的薪酬体系能留住人才，调动了员工的工作积极性；而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止，满意度下降，这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的'设计。 要使薪酬发挥其应有的作用，企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。

为了保证企业提供的薪酬具有竞争性，同时又不过大的增加企业的人工成本，薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此，本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据，主要参考了沈阳市2008年部分职位（工种）工资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平，为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。

薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的，就是要建立起与市场经济接轨，充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系，从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是，无论多么公平合理的薪酬方案，在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力，处理不好，可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作，在组织上、程序上、制度上采取有力措施，确保新的薪酬方案能够顺利地推行。