有关员工管理规章制度简短(9篇)
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有关员工管理规章制度简短一
第二条、加班员工应于加班的翌日填报加班报备单并依序呈请批示，并凭之核发加班费。
第三条、加班费以每3小时为半日依其基本工资核算，不足3小时或超过3小时者按比例折算。
第四条、加班费于次月10日连同工资同时发放。
第五条、下班后半小时起，且加班时间超过一小时以上者始准视为加班。
第六条、主管以上人员及领有职务加给者，不可申请加班费。
第七条、本办法如有未尽事宜，须呈请总经理核定修订。
有关员工管理规章制度简短二
员工管理之读后感
《哈佛商业评论》曾提出了一种“员工能量管理”的新理念。该文章认为，就个人而言，能量来自4个源泉：身体、情绪、心智与精神。4种能量都可以按部就班地强化，定时补充恢复。
研究发现，定时休息来补充能量，有助于提升工作表现，并让杰出表现持之以恒。前提是必须建立一种方式，让我们能暂时放下工作。
无论面对多大外界压力，如果能加强控制自己的情绪，能量品质会更上一层楼。想做到这点，首先要提升觉察力，体会自己在一整天不同时刻的心情感受，以及这些感受对工作效率的影响。
“换取时间”，是一种简单、但能有效化解负面情绪的仪式，方法之一是进行深度的腹式呼吸：先慢慢吐气，维持5、6秒，进入松弛与复原的状态，关闭本能的反应模式。
一心多用会伤害生产力，而且代价昂贵：暂时放下手边工作去处理别的事情，例如，电子邮件写到一半去接电话，会使原先的工作需要更多时间才能完成，拖延幅度达25%。最有效的做法应该是：全神贯注工作90至120分钟，好好休息一下，然后全心全力进行下一件工作。
想获取精神的能量，人们要分别从3个领域建立相应仪式：
1、从事自己最擅长与最喜欢的工作;
2、妥善地把时间分配给各个生活层面，包括工作、家庭、健康、公益服务;
3、在日常行为中，落实自己的核心价值。
也就是觉得自己效率高、很容易进入状况、心情振奋、洋溢满足感的时刻。
然后，分析这些经验，鼓励自己多从事这类能产生“甜蜜点”的工作。
你要投入时间与精力在自己觉得重要的事务上。
要将个人的核心价值落实在日常行为中。一个人的实际行为未必符合他崇尚的价值，但就和前两个领域一样，建立一种有助于消减落差的方式。
从这3个领域着手努力，能帮助人们在工作与生活中更协调一致，得到更大的满足感与幸福感。
“能量”管理者提出一种开诚布公的新合约：企业投资员工各个生活层面(比如健身房、课间休闲吧台、集体宿舍公寓、员工子女幼儿园、员工父母养老院、员工电影院、员工度假酒店、甚至员工创业俱乐部……)，协助他们建立并维系自身价值;员工的回报，则是发挥各个层面的能量，全心全力投入工作。如此一来，企业与员工的价值都将蒸蒸日上。
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s("download_bottom");有关员工管理规章制度简短三
1、执行咖啡厅主管的工作指令，并向其报告工作。
2、坚持让客人完全满意的服务宗旨，带领员工按咖啡服务程序和质量要求做好接待服务。
3、负责餐厅物料用品的领用、发放及耗损的记帐报帐工作。
4、带领全体员工做好咖啡服务工作。
5、记录宾客意见反馈及投诉，定时向咖啡主管汇报。
6、掌握咖啡菜式品种及简单制作方式。
7、做好班组交接工作，并做好记录。
8、了解各国风俗习惯及生活忌讳。
9、每日检查咖啡厅的卫生及摆台状况。
10、关心全体员工生活，抓好班组文明建设。
有关员工管理规章制度简短四
员工借调合同
(一)甲方：法人代表：住所：邮编：乙方 性别：出生时间：身份证号码：户口所在地：现住址：邮编：乙方系甲方自公司借用人员。根据《中华人民共和国民法典》，甲乙双方经友好协商，就借用期间各自的权利、义务达成如下协议：
一、乙方自________年____月____日至________年____月____日被公司派往甲方参加项目的管理工作。
二、乙方在甲方借用期间，须遵守甲方的劳动纪律和各项规章制度，服从甲方的管理、完成甲方交给的工作任务。乙方如有严重违纪行为，甲方可随时解除本协议，并通知公司，由该公司对乙方进行处理。
三、甲方承担乙方的工资，标准为_______元月，每月____日支付上月工资。
四、乙方的各项社会保险费用，按国家规定由其劳动关系所在单位承担。
五、甲乙任何一方若解除本协议，均须提前____日书面通知对方。否则应向对方支付一个月工资的代通知金(以乙方月工资为标准)。
六、甲乙任何一方若终止本协议，应于协议期满前____日书面通知对方。否则，本协议自动延续一个周期。
七、因本协议的履行发生纠纷，双方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
八、本协议签字或盖章生效，一式两份，双方各执一份。甲方：(签字或盖章) 乙方(签字或盖章)________年____月____日________年____月____日员工借调合同
(二)甲方(借用方)：_______法人代表：_____________住所：_________________邮编：_________________乙方(借出方)：_______法人代表：_____________住所：_________________邮编：_________________丙方(员工)：_________性别：_________________出生日期：_____________身份证号码：___________户口所在地：___________现住址：_______________编码：_____________甲方因工作需要，须借用乙方的员工_____(丙方)。三方就此借调事项达成如下协议：
一、甲方借用丙方的期限从________年____月____日起，至________年____月____日。
二、甲方的权利和义务：
(一)借用期间甲方可根据需要，安排丙方的工作岗位和任务。甲方按年向乙方支付借用费_____元。
(二)借用期间甲方可要求丙方遵守各项规章制度，服从管理和教育。可根据工作需求及丙方的表现，决定将丙方退回乙方，但应提前____日通知乙方和丙方。若丙方严重违规违纪，甲方可随时将其退回乙方，且不属违约行为。
三、乙方的权利和义务：
(一)借用期间乙方应负责对丙方进行管理、教育和违纪处理，并按月向丙方支付税前工资____元，乙方为个人所得税代扣代缴义务人。同时，为丙方缴纳各项社会保险费用等。
(二)乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前____日通知甲方和丙方。
四、丙方的权利和义务：
(一)借调期间丙方继续享有乙方员工的各项保险、福利待遇，且承诺不向乙方提出辞职请求。
(二)借调期间丙方应自觉服从甲方的各种安排，遵守其各项规章制度，保守其商业秘密。
(三)借调期间丙方因特殊情况需提出辞职请求，应按《劳动法》有关规定向乙方提出，并承担劳动合同所约定的违约责任。乙方可按本协议第三条第
(二)项约定将丙方撤回，同时为甲方推荐替补人员。
五、甲乙任何一方若需解除本协议，应提前____日通知对方进行协商。协议期满前____日，双方均无提出终止合同的意向，则本协议自行延续一个周期。否则，期限届满，协议即行终止。
六、本协议一式三份，三方各执一份。甲方：(签字或盖章)___________年____月____日乙方：(签字或盖章)___________年____月____日丙方：(签字或盖章)___________年____月____日员工借调合同
(三)因生产，工作需要，____单位(以下简称乙方)，借调甲方____同志(以下简称丙方)去乙方帮助工作，经甲乙丙三方协商同意，签订本借调合同。
一、借调期限本合同期限自________年____月____日起至________年____月____日止。合同期满即终止借调合同。丙方仍返回甲方工作。
二、生产(工作)任务
1.丙方应服从乙方分配的____工作。
2.丙方必须按照乙方规定的岗位职责，完成工作任务。
三、乙方应为丙方提供的生产、工作条件
1.乙方负责对丙方进行政治思想、职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和培训。
2.乙方根据国家规定，按工种要求发给丙方劳保用品配置生产(工作)必须的39;劳动工具，并提供保障丙方安全、健康的生产、工作环境。
3.其它必要的生产工作条件。
四、劳动报酬及保险福利待遇
1.丙方在乙方工作期间的工资、奖金、津贴、补贴等，均与乙方同工种同等级别职工享受同等待遇。
2.丙方在借调期间的医疗保险费用，由乙方按国家规定的标准支付。
3.借调期间甲方保留丙方的职工身份，并连续计算工龄。
4.借调期间，如遇工资调整，甲方按工资调整政策对丙方予以评定，符合条件，甲方应予升级，待借调合同期满后，丙方回甲方工作时，按调整后的工资级别执行。
5.借调期间，由甲方为丙方提供住房条件。
6.借调期间，乙方应按月(按年度)和甲方支付借调职工管理费，作为丙方的保险基金。
五、政治待遇和劳动纪律奖惩
六、违约责任
七、其他协商事项本合同如有未尽事宜，凡属国家规定的，按有关规定执行。
八、本合同一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。甲方(签章)乙方(签章)丙方(签章)________年____月
有关员工管理规章制度简短五
怎么管理销售老员工
销售部门如何对老员工进行管理
企业对销售部门老员工 其实不可简单认为除了尊重便是爱护，也不可因为是老员工而“刻意”善待。
在说到老员工的时候我们有必要弄清楚一个问题：那就是他的价值何在？老员工也分多种，一种踏实忠诚于企业的老员工，任劳任怨，为企业着想；一种是看似看透公司的老员工，玩世不恭，以元老自居；一种是碌碌无为，缺乏忠诚但是又无胆识跳槽的老员工，这类老员工想脱离但是缺乏魄力；还有一种是业绩功劳俱佳，但是乐于计较的老员工。
老员工的价值在于在新老更替的过程中，老员工能够稳定住企业业绩，但是同样因为资格老，经验老道，往往也制约了企业发展。所以管理老员工我们需要掌握几个要诀：公正对待、培训成长、竞争与威胁、激励与处罚同步。
有人说企业的核心竞争力在于人，而人的管理核心在于新老交互更替。俗话说“长江后浪推前浪前浪死在沙滩上”，话虽如此，但是保证员工知识更新和思维更新是企业的责任。因此我们有必要提倡“公正对待，培训与成长，竞争与威胁、激励与处罚同步”。具体说明如下：
1、企业需要对员工进行考核，这个大家都知道，但是有个问题就是权限设定和考核的问题。除了职务和职能权限区分外，同等职务的新老员工应该给予同等标准的考核，而不是老员工给予特殊处置权（只可特殊事宜特殊的临时授权），而新员工则没有特殊处置权。这是对新员工是不公平的，如此也养成了老员工的特权意识，既**了新员工的积极性，导致新鲜血液流失，还容易造成老员工停滞不前，遇到困难就特殊处置的惰性，于其个人是及其不利，对公司也是及其不负责任的，因此同等职务的员工考核应该给予同等权利，除非指定某个老员工给新员工做师傅（前辈）临时主管，否则务必要废除新老员工的不公平的权限，一视同仁，不偏不倚。给予新旧员工一个公平竞争的机会。
2、企业发展在于人才的发展和思维创新意识提升。老员工的经验可以给企业带来短期利润效益保障，但是经验往往会制约企业发展甚至将企业引入落后的意识形态中，最终导致企业一蹶不振。此种案例很多。举例来说，我们的办事处就存在严重的经验主义特点。以我们公司广东、郑州为例，习惯性思维是其业绩的保障，但是大家都知道停滞不前的结果就是某一天的落后前奏，因此拓展眼界和思维创新能力，扩张人的心胸变得尤为重要，特别是对公司做出巨大贡献的老员工，习惯性思维并非他们的错误，但是不能纠正习惯性思维和行为是公司的错误，因为善待老员工应该从帮助其发展角度来善待而不是特权善待。
3、竞争与威胁。这个我是极有感受的。作为一个10多年的老销售人员，在07年进入我们公司时，我只是一个普通销售人员，无论从资格角度看还是行业经验角度看我都是新人，但是半年时间里我在南京创造了原来南京2倍的业绩，人送外号成疯子。也正如此，我一年后掌握了华东大区诸多办事处的业务和办事处管理，并对公司原先的模式进行探索在华东地区进行实践尝试，这种尝试也立即引起了华东地区上海办和浙江办做了5年办事处经理的强烈**，这种**最终促使我将2位办事处经理劝退，并启用没有经验的售后服务人员和另一地区办事处经理调来担任办事处经理，虽是一招险棋，但是当年度就取得了与原先办事处同样业绩，特别是上海还解决该地区多年业绩停滞不前的现象。
正因如此，各办事处老牌办事处经理人人自危，再后来担任全国管理工作过程中，老牌办事处经理均受到了新人的威胁，广东地区一发不可收拾业绩猛增，河南、北京等地均出现大幅增长，现在各地办事处无论新的老的多愿意与我探讨未来发展问题。这说明经验可以促进发展也可以制约企业发展，只有新老竞争才能是企业血液流动起来，企业才能健康，所以每个公司应该在各个岗位定期招募新人补充力量，以新促旧，共同前进，激励的作用是提升信心，竞争的作用是增强其危机感。
4、激励与处罚同步。无论是股权现金等物质激励还是精神激励，都应该视其贡献给予，同样也视其失误进行处罚。激励的目的在于员工积极性和自信心，同样处罚的目的在于促进进步和规范行为。所以在激励体系上，老员工与新员工的区别在于一个已经创造了效益并帮助了公司，另一个是未知。因此在一定程度上，应该设立工龄奖励、等级晋升和处罚，对于只受到处罚的应该及时予以边缘化或者岗位调整，绝不可以让老员工的负面印象新员工对企业的认识。对于给予新员工造成负面形象的老员工一定要给于岗位调整、职务变化或者辞退。
从企业业务发展安全性角度看，企业对于老员工是知根知底，而新员工则需要时间去了解。因此老员工在短期安全性较高，但是这种安全性也只是局部的。因此如何防范老员工的离开导致企业业绩或者说正常工作不受影响是企业务必要考虑的问题之一。而新员工对企业业务发展前期不一定能够起到帮助，但是其危害性也极小。
那么如何防范老员工离职导致业务受损呢？
其实办法很多，总结起来包含以下几个方面：
1、客户档案健全。客户使企业的生存根本，很多企业以客户效益为第一位，而客户安全往往不在优先考虑范畴，因此一旦老员工离职，企业对客户所能掌握的信息不全面，是很难将老客户追回的。此类事件在2015-2015年我公司遇到了3起。为此我们转变了管理思维模式，10年开始我们将客户服务和客户管理调整和客户拓展并立为销售管理的第一工作内容，建立了客户档案，并实行一次服务一次档案更新，逐步利用企业资源优势来降低员工离职带来的'风险，此效果极佳。特别是快消品行业渠道终端对于企业具有极其重要的作用，因此更是不可荒废此项工作。
2、公司与客户之间联系正常化。在销售管理过程中办事处和办事处主管人员肩负着与客户的日常沟通和服务，销售总部除了办事处日常管理和销售管理工作外，还担负着客户服务联络回访工作，始终将公司与客户直接联络摆在客户服务的第一位，以多角度回访联络来维系客户关系，以回访联络来发现一线员工和办事处主管的不良行为，以回访联络来处理客户不好当面对办事处的意见以及疑问。因此及时老员工离职想要带走客户，客户还要考虑以后的合作的新供应商是否能够像我们这样时时刻刻保持沟通和交流，时时刻刻帮助他们解决问题。联络正常化并不能完全杜绝老员工离职带来的风险，却可以给客户被流失增加流失的难度，潜在的对手抢夺客户难度增大自然就会逐步放弃与我们的争夺。
3、公司对客户帮助和员工对客户的帮助作为管理层应该要考虑并且要对此有清晰的认识。企业资源远远大于普通员工所能提供的服务资源。所以在一定层面上看，企业绝对可以竞争过老员工带来的威胁，但是企业如果只考虑防止老员工带来的风险而不关注如何给风险增加壁垒，那么老员工的感情投资往往会打败企业资源优势。因为客户也是人，人是有感情的。所以企业与客户之间的感情应该建立在服务信任和资源信任的基础上，并在服务和资源配置上给予等级和服务优先区分。低价值客户服务等级和资源配置等级应该较低，这也是离职即将成为敌人的员工所不想要的，普通价值客户和高价值客户应该给予资源和服务配置上的优待，这也是未来敌人利润来源和兴趣点。
会销经理如何管理老员工
会销销售经理在市场销售工作中，往往有时碰到老销售员不听话，比较头痛，大家普遍认为老销售员对会销公司的各项市场运作非常熟悉，对客户的关系也很好，一时不听话，也拿他没有办法。遇到老销售员不听话，我们做为会销销售经理该如何管理老销售员呢？
一、了解老销售员的现阶段的状况
人非草木，每一个从事会销销售工作的人，内心世界都渴望对自己有所发展，如果作为一个会销销售经理去找老销售员谈话，不会有任何一个老销售员说，我来公司从事销售是来混日子的。 专家表示， 对老销售员管理是时，要知道老销售员当前最大的问题，找出合理的办法加以引导，如薪金，工作环境，和老销售员在公司的地位等等。因此，会销销售经理要帮他们解决问题，不要对他们不管不问，自动催化他们成"老油条"。
二、会销销售经理要给老销售员一顶合适的高帽子
每一个人的内心世界，都有对官本位的追求，做为老销售员是十分希望对他工作的肯定，作为会销销售经理在进行老销售员管理时要明确这点。
三、不要让老销售员独自为王
会销企业有时和老销售员发生不愉快时，常常听到老销售员这样说，公司的客户是我开发的，我不干了，看你们怎么办？等等来威胁企业，其实这是一个销售人的误区，专家表示， 很多销售员认为这些客户是自己的，是非常错误的，因为你现有的网络和客户是有公司为你在背后支称的平台，一但你离开，网络和客户回自行消失，不信你试一试。但做为会销企业在进行销售员管理时，要注意的是销售员在外销售公司的产品，是代表公司，而不是个人行为，这样才能让客户知道合作的是与公司发生交易，而不是看着某某人。
总之，我们对老销售员管理的态度要正确，对待老的销售员要正确的引导，管理，控制，但决不要动不动就炒掉不听话的老销售，存在既合理，每一个人都是有用的，看你如何用好他和她。
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s("download_bottom");有关员工管理规章制度简短六
如何管理好异地员工
从'异地调动'看快速成长企业的人员管理快速成长是企业家们大多梦寐以求的事情,一般来讲,快速成长是指取得超出行业平均水平的超常规高速增长的现象。
从“异地调动”看快速成长企业的人员管理 快速成长是企业家们大多梦寐以求的事情，一般来讲，快速成长是指取得超出行业平均水平的超常规高速增长的现象。在整个经济的不同时期，总有一些行业会因为某种原因取得超出其他行业的不俗增长率，是否具有宏观的、前瞻性的战略眼光并能及时抓住行业的爆发增长契机，及时搭上这班即将加速的列车，是许多企业获得快速增长的原因之一，另外我们不得不考虑的是，在不同的行业中竞争所需要的关键成功因素往往有很大的不同，能否及时建立并顺畅运用这些核心的技能和资源是企业必须面对的巨大风险之一;另一方面，无论企业所在的行业的增长情况如何，也总会有一些企业总是能取得超常规的增长，拥有健康、高效的快速成长的基础，是其主要的成功因素之一。
实际上，快速成长的主要限制不在于战略，而在于能否培养出足够的人才，从而建立增长所需的组织管理容量。虽然组织的人力资源管理水平是取得快速成长的基础，但并不是获得快速成长的关键。
一般来讲，快速成长之企业的增长主要来源于五个方面：基础市场保留、边缘市场、市场份额获得、市场定位以及新市场。如果增长主要来源于后三个方面，短时期内大量的人力资源需求与业务容量的快速增长之间的矛盾将是不可避免的。正常的招聘、培养、选拔、任用的人力资源管理程序并不能很好的解决问题，我们经常看到许多快速成长的公司在组建新业务或大举建立分、子公司等下属机构时的大量招人现象。实际上由于其对企业文化的巨大冲击、组织管控体系的相对滞后以及人力资源管理技能的缺失等一系列问题往往使企业在快速发展的同时处于高风险之中而不自知!
解决的办法之一是建立良好的人员“异地调动”机制!“异地调动”是人力资源管理中颇为重要的一个模块，是指企业通过内部人员的跨区域调动来达到传播企业文化、掌控核心资源、获取竞争优势以及培养人才的目的。“异地调动”机制不是从人员数量上、而是从提高人力资源使用效率上来缓解以上所述之矛盾，所以尤其要注意以下三点：
从“异地调动”看快速成长企业的人员管理 一、首先应该关注“异地调动”人员派遣的顺序和结构
以在异地组建新的项目团队为例，组建新组织的顺序一定是先有人力资源、行政、财务等职能层，然后才是业务层，看似简单的道理在具体操作中却往往被委以重任到异地开展新业务的总经理们所忽视!他们往往更关心业务团队的组建!在笔者曾经提供过咨询服务的一家跨区域高速增长的房地产开发企业中，有的异地项目施工物料已经进场了，预算部经理却还没有到位，原因居然是没有专门的人力资源部经理来开展工作!实际上，在当地招聘一名能干的人力资源经理来主持组建团队的工作应该是项目经理该干的第一件事情!顺序搞对了，效率才有保障，也才会有好的效果!
另外新组建的团队结构一定是以当地人员为主，核心、关键岗位人员自己委派为原则。大量人员的调动一是成本相对较大，另外也不利于人员的稳定，一般是不可取的。一些大的跨国集团在异地的团队管理上一般只管三件事：财务、品牌和风险(包括潜在的法律风险)，其他的尽量本地化。对于处于快速成长通道中的中小企业来说，根据所处行业的不同特点和企业实际的发展状况，除了财会岗，关键、核心的岗位最好还是派遣信任度较高的本部人员来担任!这样有利于保持企业的核心竞争能力，也能够充分利用企业的核心技能来有效增大在一个相对陌生的新环境中取得成功的概率。
从“异地调动”看快速成长企业的人员管理 二、“异地调动”人员的规划管理主要是关注其职业发展和福利关怀
首先那些被调动到异地工作的人员一定是在原岗位表现良好并已被基本证明是有良好发展潜力的人员!这些人的共同特征之一是渴望被赋予更重的责任和更有挑战性的机会以获得进一步的成长，能够通过承诺给予进一步职业发展的机遇而使其获得巨大的激励!相对而言，他们对具体的薪酬待遇水平变化的关注度并不是很高，但可能更关注于薪酬一定时期的稳定性。这里需要提及的有意思的一点是如果异地调动带来薪酬水平的降低或者剧烈波动，很可能并不影响其渴望职业发展的成功所带给他的强烈激励!这一方面取决于是否有性价比更优的职业发展机会被及时发现并正确评估;另一方面是企业的灵魂人物所描绘的伟大愿景在多大程度上感染了他!
福利关怀中尤其要关注的是被调动者的个人生活和即有的人际关系网。前面讲到的那家房地产公司就曾经有这样的现象：好多有发展潜力的业务骨干流失到竞争对手那里只是因为不能容忍与家人的长期分离;在一次公司中高层经理人员的会议上，讨论的议题之一是公司近几年的快速发展造成的数对恩爱夫妻最终离异是否道德?这是否是我们必须承受的代价的一部分?答案当然是否定的`。解决的办法除了企业领导者加强人性关怀外，主要是根据企业的发展状况制定出合理的人员异地派遣计划和制度，异地调动的无计划导致的随意性以及相关制度缺失导致的内部不公平会极大地伤害员工对企业价值观的认同感和努力工作的良好信心。
员工的即有人际关系网往往也是我们容易忽视的一个方面，我们一般只看到员工工作的一面，实际上在每位公司员工背后都有一张人际交往的圈子，特别是那些取得快速成长的中小型企业往往在无意识的情况下已经受益于此而不自知。对于那些人际关系网络能量较强的员工的调动要慎重考虑!如果只是醉心于观赏冰山的美丽，当然无所谓，但如果动了想要搬动冰山的念头，认真地调查评估深藏在水面下的冰山另一部分的真实情况，恐怕是必不可少的功课。
从“异地调动”看快速成长企业的人员管理 三、处理好“异地调动”人员的管理控制和效率的关系是一门艺术
相对而言，企业异地调动的人员一般都是那些被充分信任的、拥有已被证明了的卓越能力和发展潜力的优秀人员。在一个远离母企业管理核心的新环境中调配企业优势资源来发展新的事业或谋取新的增长，而确保这些新的事业或增长所带来之利益的所有权、分配权始终处于原企业的控制之下的机制就是管理控制制度。前面提到过的那家房地产开发企业曾经委派了一位高管到沈阳开发新的项目，在土地和资金都已经及时到位的情况下，一年半的时间里没有做出任何可圈可点的业绩，然而就在他辞去职务的一个月后，却在沈阳项目的旁边开发了一个新的房地产项目，原有的业务团队也流失了一大半!
古语云：“用人不疑，疑人不用!”，既要在赋予相应责任的同时，给予充分的授权以保证业务的顺利开展，又要守住最后的底线让其在充分施展才华的同时确保公司的利益不被瞒天过海地侵害和窃取，是一个久远的管理话题!
在一个快速成长的企业里，相对于管理控制而更关注于效率效果是不可避免的，也是正确的。一般我们提到管理控制首先想到的就是加强制度管理，象现在企业主要采用的分权制度、完善签批程序、收支两条线、预算和审计制度等也起到了应有的作用，制度的全面、规范也确实是企业管理正规化的标志，但我们必须看到由于企业业务和组织规模快速扩大，相应的管控制度建设的滞后是不可避免的，往往管控效果并不理想。
值得注意的是，充分发挥企业领导的魅力与技能，更多地关注于“异地调派”人员的思想变动和动机缘由，并及时采取相应的措施往往能在不损失效率的前提下起到事半功倍的效果!首先在确定拟调派人员的名单时就要更多地关注于其优良业绩背后真正的思想动机，对那些企业价值观认同度较低，强烈追求个人独立的成功感觉，尤其是在以前的职业生涯中发生过类似事情的人员，要给予足够的重视，审慎使用。
从“异地调动”看快速成长企业的人员管理 另外在异地调派之后，要时时留心这些关键岗位人员的思想变化!人内心深处的思想和动机不是一成不变的，是随着个人外部环境、所掌握资源的状况和程度的变化而变化的。所谓“人穷志短”、“人心不足蛇吞象”，说的就是这个道理。基本的方法无外乎通过正面的关怀、帮助来加以影响、引导以及侧面的、多渠道的了解、调查相结合。思想决定动机，动机决定行动，行动决定行为，在不设防的情况下，从观察日常工作生活中处理一些小事的具体行为上，就可以部分窥测出其内心深处的思想变化动向。
企业的快速成长是一把双刃剑，我们不仅要看到象海尔、华为这样的企业通过夯实基础、大胆变革获得快速发展而封侯拜相，也要看到象三株、巨人这样的企业不幸在快速成长中销声匿迹。处理好企业快速发展过程中的“异地调动问题”，真正发挥其节约人力成本、提高组织绩效的显著作用，是企业获得稳定发展的基础工作之一，也是为企业再创佳绩增加的一份双保险。
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如何管理好超市员工09-11
如何管理好自己的员工09-09
如何管理好个性员工09-12
怎样才能管理好员工09-12
怎样管理好公司员工09-10
管理好员工的方法有哪些09-12
大学生如何管理好自己09-22
住房公积金如何异地转移08-13
员工异地调动申请书01-25
s("download_bottom");有关员工管理规章制度简短七
怎样管理好门店的员工
1 新进的员工进入卖场试用期七天，其中前3天通班，第4天自由班，试用期满合格由店长安排上班。
2 统一着装，左胸前佩戴工卡，女性不浓妆艳抹，男性不留长发，发现一次负鼓励5元。
3 员工在卖场内不允许出现恶性竞争，诋毁同类产品，发现一次负鼓励50元，第2次给予开除，如介绍不当引起顾客投诉或退货，由当事人承担责任，因服务态度吧好引起投诉的第一次负鼓励50元，第2次给予开除。
4 员工在卖场内不允许聊天，靠货架，接打电话，吃东西，会客带孩子，做与工作无关的事，发现一次负鼓励5元。 5积极参加公司的各项集体活动。
6 交接-班搞好各自的卫生责任区，货物及时上架摆货，由店长检查合格方可下班。
7 上班迟到早退负鼓励5元，旷工第一次 负鼓励50元，第二次给予开除，原则上不同意调班，擅自调班一次扣10元，第二次扣20元。
8商品交接表没有按时做好的发现一次扣5元。；
9 上班不得带小孩，不得有亲友陪同，会客必须向店长请示，不得超过10分钟。 10卫生不合格，发现一次扣5元。
11 本店经营管理由店长负责，所有员工应以身作则，严格执行上述规定，力争做标兵员工。
公司门店员工招聘管理制度
第一条目的
为了加强对公司所属各门店招聘工作的管理，规范招聘流程及招聘操作规范，确保门店招聘工作的顺利开展，促进门店招聘工作效率的提高，规避劳动争议产生，根据公司人力资源管理体系，特制定本管理制度。 第二条适用范围
本制度适用于公司所属的全国各门店。 第三条门店招聘要求
3.1各地区新开门店必须在门店租赁合同签定后并经过公司运营管理中心同意，方可组织门店所需员工的招聘工作。
3.2门店在具体招聘工作实施的过程中，如需使用招聘费用，必须由所属门店根据招聘需求提交费用申请，人力资源管理中心审核通过后，予以使用相应的招聘费用。
3.3门店严格按照公司要求发布招聘广告，并按照公司制度及操作流程办理各项招聘工作。
3.4为严格控制门店人力成本，新开业门店、升级改造门店、季节性闭店的门店人员招聘入职时间不得早于公司确定开业时间前20天；特殊情况必须经公司批准。
3.5门店严格执行人力资源管理中心下发的所属门店岗位设置及人员编制实行招聘；不得私自设立盈余岗位；不得擅自录用编制以外人员。
3.6门店严格执行人力资源管理中心下发店面员工工资标准，不得向求职者私自承诺超越公司规定之外的薪酬标准及福利标准。
3.7门店招聘员工必须符合公司规定岗位的'基本任职要求，并且严格审核求职者各项材料，确保信息准确。
3.8面试操作流程；
3.8.1应聘人员认真填写《应聘人员登记表》；
3.8.2店长或店面督导主管组织人员面试、复试，在面试过程中需严格甄选，确保人员符合岗位要求；
3.8.3店长或店面督导主管在《用人部门面试评价表》中对面试人员进行基本情况描述和公正客观评价；
3.8.4确定录用人员，通知入职时间，并办理各项入职手续；
3.9门店不得私自招聘兼职人员，如遇业务需要招聘兼职人员必须提报申请；由运营管理中心审核，人力资源管理中心审批备案（填写门店兼职人员招聘审批表）；门店私自招聘的一律不计发工资。
3.10公司所属的全国门店，兼职人员工资均按照公司发布的制度执行。
第四条门店员工入职办理要求
4.1年龄未满18周岁不得录用。
4.2刑满释放、缓刑考验期人员，有暴-力倾向人员不得录用。
4.3不能满足公司岗位基本任职要求的不得录用。
4.4一旦确定录用的员工，必须在上岗前签订公司《劳动合同书》、《保密协议》。
4.5拒绝签订公司要求的各项协议书的，一律不得录用。 4.6办理入职时店长或督导主管须严格审核户口簿、身份证、学历证书的原件；并留存复印件。
4.7劳动合同签订后且以在所属门店报到上班之日起计算工资。 4.8录用员工必须预留紧急联系人有效联系电话。
4.9 录用人员向公司提供下列有关个人资料：
4.9.1个人简历和自荐材料；
4.9.2本人近期免冠白底1寸照片2张；
4.9.3本人居民身份证的原件及复印件；
4.9.4本人最高学历证、学位证原件及复印件；
4.9.5专业技术职称证书、培训证书原件及复印件；
4.9.6原工作单位的解除/终止劳动关系证明原件；
4.9.7本人工资银行卡原件及复印件，复印件签名并抄写卡号；
4.9.8公司所需的其他资料。
4.10除应届毕业生外，已经参加社会工作的求职者必须提交上一家单位的离职证明；
4.11公司所属各门店在办理完员工各项劳动手续后，门店出纳必须将员工档案资料移交公司人力资源管理中心存档备案；每月（10号、25号）提交档案资料。
4.12由于门店出纳逾期提交员工档案资料的，公司有权暂停发放当事人工资。
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员工借调管理规定
一、目的： 员工借调管理规定
依据《人力资源管理程序》为满足公司内各部门因工作任务的需要，临时调配员工及时完成工作任务，保证企业运作的顺利进行，特指定本办法。
二、范围：
适用于公司人员招聘管理活动
三、作业内容
3.1借调类别
(1)内部借调:事业处内部各部门之间人员的借调。
(2)外部借调:事业处与事业处这间人员的借调。
3.2借调原因：
(1)应急性工作,短时间的人员短缺时；
(2)公司或部门临时性需要工作指导时；
(3)领导规划安排；
(4)其他
3.3内部借调流程
(1)由生管员填写《人员借调单》交部门主管审核，经理批准，交借入部门主管审核。
(2)经审核的《人员借调单》由生管员交到借出部门审核,并提供员工姓名。
(3)《人员借调单》填写相关内容，员工工号，姓名，转调日期（从开始到结束日期），班次（注明原班次时间，转调后班次时间）。填完后转人理部。
(4)人事部考勤助理将按《人员借调单》要求处理考勤事务。
(5)人员借调完毕后,由生管员开出《费用转稼单》交借出、借入部门主管审核后，再交财务部做部门成本费用。
3.4 外部借调流程
(1)由借入事业处的生管员填写《人员借调单》经本事业处经理审核后转借出事业处的借出部门的生管部门审核。再交借出部门经理审核。
(2)经审核的《人员借调单》转借出部门主管审核，并提供人员名单。
(3)《人员借调单》填写相关内容，员工工号，姓名，转调日期（从开始到结束日期），班次（注明原班次时间，转调后班次时间）。填完后转人理部。
(4)人事部考勤助理将按《人员借调单》要求处理考勤事务。员工出勤卡一律到借入事业处指定的考勤机刷卡
(5)人员借调完毕后,由生管员开出《费用转稼单》交借出、借入部门主管审核后，再交财务部做部门成本费用。
公司借调人员管理办法
第一条 为了进一步规范本公司借调人员行为，维护正常的工作秩序，防止人员借调的随意性，制定本办法。
第二条 本办法所称借调是指因工作需要暂时将工作人员从原部门（公司）借用到其他部门（公司）执行指定工作的行为，借调人员在借调期间与原部门（公司）人事关系保持不变。
第三条 上海ytl公司及江苏ytl公司各部门借调人员适用本办法。
第四条 公司原则上不使用借调人员，如因工作确需借调工作人员时，必须具备以下条件：
（一）在一段时间必须完成某阶段性工作任务或临时性工作任务时，本部门（公司）人员不足的。
（二）工作任务较重，本部门（公司）工作人员不足，不能保证工作任务完成的。
（三）因专项工作暂时无法安排人员的。
第五条 借调人员审批程序。
（一）由借调部门征得借调人员所在原部门（公司）及本人同意后，提出借调意见，由部门（公司）主管批准。借调意见须注明被借调人的基本情况、具体借调的岗位（承担的业务）、借调理由及借调期限等。
（二）借调部门（公司）在人事部领取《ytl公司职工借调登记表》，填写有关内容，经借调部门（公司）及被借调人员所在原部门（公司）签署意见后，由部门（公司）主管审批。
第六条 借调人员的.日常管理。
（一）借调人员在借调期内由借调部门（单位）负责管理，参加借调部门（单位）的一切集体活动（有特殊规定的除外）。
（二）借调期间，借调人员与原部门（公司）的人事关系不变，借调人员不再承担原单位工作任务。原部门（公司）应做好借调人员的管理工作。
（三）借调期间，如遇原单位竞争上岗、岗位调整等情况，原单位应将借调人员与在岗职工同等对待，保证公平对待借调人员。
（四）借调人员应严格遵守借调部门（公司）的各项规章制度，自觉服从借调部门（公司）的管理和领导，认真完成工作任务。凡违反有关规定、不服从领导以致造成不良影响的，随时予以退回，并视情节给予相应处分。
第七条 借调工作纪律。
（一）各部门（公司）要按照本管理办法，根据实际工作需要借调工作人员，切实加强对借调人员的管理。
（二）相关部门（公司）接到借调通知后，应及时通知借调人员按规定时间报到。
（三）借调期满后，借调人员回原所在部门（公司）工作。
（四）已借调到部门（公司）但没有办理正式借调手续的人员，确因工作需要借调的，按本管理办法规定的程序补办借调手续。
第八条 本办法由ytl总经办负责解释。
第九条 本办法自发布之日起执行。
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s("download_bottom");有关员工管理规章制度简短九
尊敬的领导：
您好！
我是xxx，我为自己不服从管理的事道歉，同时也要向您检讨，我作为公司的一员，我却没有服从领导的管理，而是自作主张做事，导致了一些失误。
今天领导您看见我在办公室里打游戏，就走过来了让我不要再打了，然后我并没有听您的意见，还在继续放大声音打游戏，然后您直接下达命令制止我，可是我却不服管，还跟您顶杠起来了，然后直接就惹怒您了，当时的我被游戏迷了眼，一心只想赢，可是您却去阻止我，因此我那时就没有经过思考就把您骂了一顿，您也是被我这种架势忽然惊到了，一时没有反应过来，可是我在骂完您之后，我反而冷静了，可是我却是后悔的，我竟然公然跟您面对面骂架，甚至当着所有人的面不服从您的管理，在您好声好气的劝我停止工作时，我竟然以那样的态度对您，我当时真的特别的想把自己打一顿。
身为员工，服从管理是我的必须要做的，不然我这员工，也就吗什么可做的了，再说了我是在工作时打游戏，原本就是违反我们公司制定的规定，但是我还是依然违反了，没有做到员工该做的那样去遵守公司的一切制度。我对自己这次不服从管理的这件事，是真的很悔恨极了，我这样做事极有可能会被辞退的，这完全就是一种损失，可是我却为了个游戏跟您顶杠，还在公司里丢您的面子，我都没有脸见您了，我自己也是害怕的，毕竟我在这已经工作很多年了，如果被辞退我不知道自己能做什么，至少短时间我都是失业的状态。但其实我并不想离开这里，因为这工作我是真的喜欢的，不然也不会能做这么久。
而今天我之所以没有服管，就是因为仗着自己是个老员工了，觉得自己可以不用像新员工那样严格服从上级的管理，所以对自己的行为也是放松的，才会在工作时去玩游戏，被发现了，第一不是道歉，而是怪罪您让我输掉游戏，这是我这么久以来太过不把制度放在心上，因此在今天就出现了我不服管的事情来。我现在只要一想到之前的事情，我就特难受。我已知自己错误了，希望领导您给我重新弥补的机会，让我继续为公司做我的贡献，望您从轻对我处分，也望原谅。
此致
敬礼！
检讨人：xx
20xx年xx月xx日