2023年物业管理工作计划 食堂管理工作计划大全(4篇)

目前备份数据类别包括：网站、邮件、数据库、系统文件、日志文件、配置文件、图片、视频等备份方式（目前一般采用全备份）：ca备份软件、开源工具、ftp、系统命令（copy、dump、tar等）、数据库备份工具等。

第一章总则

1.            第一条  为加强联合信用评级有限公司（以下简称“公司”）数据库管理，保障评级数据库正常、有效运行，确保数据库安全，使数据库能更好地服务于评级工作，特制定本管理制度。

2.            第二条  公司系统管-理-员负责评级数据库的日常维护和运行管理。

3.            第三条  公司总经理负责对数据库使用者进行权限审批。

第二章数据的录入

1.            第三条  各业务部门的评级分析师负责评级数据库的数据录入工作，部门负责人为本部门评级业务数据录入工作的责任人。

2.            第四条  评级项目组负责人是其负责项目的评级信息录入工作的责任人。评级项目组在现场考察和访谈结束后5个工作日内，应将该评级项目的相关评级信息输入评级数据库。跟踪评级时资料有更新的，应在跟踪评级工作结束前将更新资料录入数据库。在资料归档前，评级项目负责人应对录入的数据资料进行格式和内容核查。

3.            第五条  录入的数据源主要包括宏观经济信息、行业信息、发行人基本信息、证券的基本信息、发行人生产经营情况和财务数据等，其中发行人基本信息和财务数据是必须录入的数据。

4.            第六条  数据库数据应严格按系统管-理-员下发的录入模板标准进行采集和录入。

第三章数据库的使用

1.            第七条  根据评级业务对数据库用户管理的要求，公司应制定数据库用户管理制度和数据库操作规程。

3.            第九条  普通用户拥有查询、浏览、使用数据库中公开发布的各类数据的权利。

4.            第十条  录入用户除拥有普通用户权限外，拥有录入数据和修改本人录入的数据的权利。

5.            第十一条  高级用户除具有录入用户的权限外，经授权还具有修改本部门数据的权限。

6.            第十二条  根据工作需要经公司总经理批准用户权限级别可变更。特殊用户的权限设置应由公司总经理批准。

7.            第十三条  系统管-理-员负责按审批规定办理具体用户的授权、变更权限和注销等管理工作。

8.            第十四条  用户的密码管理应遵循如下规定：用户密码必须通过复杂性检验，位数不少于6位，并不得以数字开头；密码应定期更改；用户名和密码为个人专用，不得泄露给他人，特殊情况需要他人以自己的用户名和密码进入数据库时，应取得部门负责人同意，并在工作完成后及时修改密码。

9.            第十五条  所有用户均应遵守公司《评级业务信息保密制度》，未经许可不得对外提供数据库中相关数据，不得越权使用和修改数据。

第四章数据库系统的修改和维护

1.            第十六条  数据库系统的修改，应在系统管-理-员征求各业务部门对于数据库使用的意见和建议并提出修改方案的'基础上，由公司评级总监提出，经公司总经理签字同意后实施。可根据实际情况由公司组织人员修改（或重新开发）或委托外部机构修改（或重新开发）。

2.            第十七条  数据库系统的修改，应保证数据的延续性和历史数据的可用性。

3.            第十八条  业务人员在使用数据库的过程中，对数据库不完善或不方便使用之处，有信息监督和反馈的义务。

第五章数据库的安全管理

1.            第十九条  系统管-理-员负责数据库系统的安全管理，保证安全管理软件的及时升级。

2.            第二十条  数据库应每周至少备份一次，系统管-理-员应在保证数据安全和保密的情况下，采取适当方式保存备份文件，保证数据库出现异常时能快速恢复，避免或尽量减少数据丢失。

3.            第二十一条  除系统管-理-员和经公司总经理批准的人员外，其他人员不得进入放置有存放数据库设备的机房内。

第六章附则

1.            第二十二条  评级业务数据在技术条件许可的情况下应永久保存。

2.            第二十三条  本制度由总经理办公会负责解释、修订。

3.            第二十四条  本制度于通过之日起执行。

员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。

前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：

员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。

前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20％的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准~~~~~~”等等。

如果真的如此，你可要当心了。

根据二八理论原理，世界上80％的财富掌握在20％的人手里，对于一个企业也如此，80％的财富(业绩)是由20％的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80％的员工都在消极怠工。

如何解决80％员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。

要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在?

1、 认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。

2、 认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。

3、 企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。

4、 员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激-情，缺乏归属感。

5、 企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。

6、 员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。

7、 企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。

8、 企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。

9、 企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。

10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。

明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：

(一)要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。

1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。

2.评估你自己和员工的积极程度。

3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。

4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。

5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。

(二)创建激励

在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。

1.确信员工了解他们的角色和重要性。

2.把握每一个机会展示你的能力。

3.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。

4.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。

5.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。

(三)帮助员工发挥最大的潜能

拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。

1.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。

2.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。

3.对你的同事和员工要有自己的评价。

4.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。

5.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。

(四)奖励成就

运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。

1.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。

2.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。

3.利用特遣部队发掘最优秀的员工。

4.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。

5.在实行重大改变时，同时也作些小改变。

(五)规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。

严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。

(六)尊重和信任员工的企业文化，引导员工和企业共同发展，实现情感激励。

一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20％的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准~~~~~~”等等。

如果真的如此，你可要当心了。

根据二八理论原理，世界上80％的财富掌握在20％的人手里，对于一个企业也如此，80％的财富(业绩)是由20％的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80％的员工都在消极怠工。

如何解决80％员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。

要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在?

1、 认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。

2、 认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。

3、 企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。

4、 员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激-情，缺乏归属感。

5、 企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。

6、 员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。

7、 企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。

8、 企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。

9、 企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。

10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。

明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：

(一)要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。

1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。

2.评估你自己和员工的积极程度。

3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。

4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。

5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。

(二)创建激励

在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。

1.确信员工了解他们的角色和重要性。

2.把握每一个机会展示你的能力。

3.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。

4.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。

5.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。

(三)帮助员工发挥最大的潜能

拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。

1.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。

2.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。

3.对你的同事和员工要有自己的评价。

4.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。

5.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。

(四)奖励成就

运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。

1.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。

2.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。

3.利用特遣部队发掘最优秀的`员工。

4.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。

5.在实行重大改变时，同时也作些小改变。

(五)规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。

严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。

(六)尊重和信任员工的企业文化，引导员工和企业共同发展，实现情感激励。

企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。

一、通过支持来掌控经销商

携手抱团，结成一家

我建议，家居行业要加强对经销商的控制权，就必须改变经销商的角色，对于实力较弱的个体户经销商，针对他们的薄弱环节，主要是营销和管理人员，以及缺乏财务职能部门的问题，给予人力、物力等支援，整合双方优势资源，共同营建、共同管理一个全新的销售平台；对于有实力的大经销商，通过持股或共同出资参股，新注册股份制销售公司。

这样一来，家具公司巧妙地将经销商从松散的客户转化为紧密的合作伙伴，厂商同在一条船上，经销商也不再对家具厂家提出的销售政策质疑了。以前，家具公司的经销商总是在返利等短期利益上与厂家纠缠不清，现在大家都把注意力转移到长期永续经营问题上，并达成了共识。ddc家具厂商携手抱团，保证了企业战略目标在销售各个层面上的一致行和清晰性，也为确保市场营销方案的有力执行。

家具与经销商结成一家之后，开始向经销商派出管理、营销与财务等骨干人员，在支援经销商的同时也维护自己的权益。厂家的专业人员帮助经销商把守他们的各个要害和关键部门，反客为主，以加强渠道控制和监督。家具的经销商与厂家派来管理人员，在在管理方面是力所不能及的，理当退位让贤。

以前，家具公司的销售人员只能对经销商行使参谋职权，经销商总是依据自己利润最大化原则，一意孤行。而当厂商关系加强后，家具公司驻进经销商的主管们获得了来自职位的权利。一方面，他们帮助经销商培养更多的专业人员，提升经销商的经营管理能力，在很大程度上保证了厂商双方员工在行为上保持一致，另一方面，随着他们决策权利的增加，也约束了经销商，从而使大家朝着更长远的目标发展。在对销售政策的执行过程中，一旦发现问题，便能做出及时的调整。

与此同时，家具公司大刀阔斧裁减一些理念不同的经销商，并将经销商重心下沉，扁平渠道结构，这一措施减少了家具企业与消费者之间的沟通环节，改善沟通效果，更重要的是通过直接掌控更多的经销商，从而间接加强对二、三级批发商的控制，有力控制整个销售体系。

二、重新疏理厂商上下游的业务流程

厂商建立对应职能部门

原先，家具厂商双方都有各自的一套市场操作模式，除了管理理念的差别以外，更重要的是双方的职能部门设置不对应，无法进行业务对接。当家具公司的市场推广方案传达到经销商处时，因为没有相应的部门分解，导致方案实施低效，甚至无效。

为有效解决这些问题，家具公司帮助经销商完善和统一他们的组织职能，并努力使组织形式和职能能适应公司的经营模式，在整合营销时，基于公司的运作模式而拟订的策略方案在渠道层面上能与公司对应与协调。

通过在家具公司不遗余力给予经销商管理、营销、财务等方面的人力、物力资源支持下，迅速地加长了经销商的管理、营销、财务等各个方面的短板，使得整个销售体系的综合能力得到很好的优化和升级，从而使得ddc公司的各种营销方案也得到充分的执行，大大增强了家具企业的市场竞争力。

精简业务流程，提高工作效益

家具厂商改变合作关系后，彻底打破了原来的供销关系，大家也不再各自为政，这为家具整体业务流程再造提供了很的空间。

尤其是市场部门，经过推行终端生动化标准化管理后，家具公司将整个流程分解，提炼出几个关键性的细节动作，如在陈列动作上，用标准陈列图片，样板店展示，文字说明等方式，图文并茂，既直观又深刻地进行解释，简单易学。并将陈列，维护，稽核控制等动作有机串联起来形成标准化流程，形诸文字，再集中所有流程制成操作手册，以统一规范的形式全面推广，加上厂家员工现场指导，很容易达到公司的要求。

家具公司业务流程再造使得整个营销体系的沟通更快捷，提高整个营销系统的机动性和灵活性，从而也增强了家具公司对市场的反应能力。

三、把厂家企业文化植入经销商的经营之中

家具公司与经销商成立联合销售公司之后，在制定战略战术时，双方共同参与决策。如此一来，一是经销商可以从一开始就能理解方案初衷；二是经销商对市场一线的情况最为了解，从一开始就保证方案的可行性与操作性；三是为了确保方案能兼顾双方利益，因此也提高经销商对方案执行的积极性。

在这个过程中，让经销商看到厂家长期合作的诚意，可以消除经销商担心厂家暂时利用自己之嫌，放心大胆地与厂家通力合作。经销商地位的改变，解决了经销商执行的原动力不足的障碍问题。

家具公司整合经销商资源，并统一作业形式后，对经销商员工实施更合理的绩效考核机制，以前大多经销商的业务人员以考核销量为主，绩效考核目标过于单一，导致个人目标与公司发展方向极不协调。家具公司采取多元的目标体系，在原有的基础上增加了有利于公司长期增长的考核指标，比如重点产品达成率，以促进形成完整的产品梯队；顾客维持率与顾客增长率，这是保证公司长期发展的永续动力；市场占有率指标，旨在培养相对对手的比较竞争优势等等。

第一条 老干部是党和国家的宝贵财富，做好老干部工作事关党的历史、事关改革发展和稳定的大局，是一项严肃的政治工作。

第二条 学校老干部工作纳入学校党委和学校各部门重要议事日程，并分别明确一名领导分管老干部工作。

一、职责任务

第四条 政治部老干科是学校老干部工作的职能部门。其主要职责是：

1、负责学校离退休工作人员的宏观管理、教育和服务工作。

2、配合教工党总支部组织指导离退休党支部开展政治学习和组织生活。

3、负责学校老干部工作和离退休人员的宣传奖励工作。

4、负责组织离退休人员开展各项文化体育和健身活动。

5、重点做好离休干部和厅级退休干部的服务工作。

6、负责管理学校老同志活动中心。

二、党支部建设和党员教育

第五条 建立离退休党支部，不断加强党支部和党小组建设，充分发挥党组织的战斗堡垒作用、增强凝聚力、战斗力和号召力。

第六条 教职工办理离退休手续后，由离退休党支部统一编入党小组，支部和小组要积极组织其参加党的活动。

第七条 离退休党支部要根据老同志的特点和身体状况，协助老干科积极探索和开展各种有益于老同志身心健康的活动，教育老同志不断增强党性，永葆革命青春，发挥党员的先锋模范作用，做一名永不褪色的好党员。

第八条 党员离退休后仍应以党员的标准严格要求自己，并积极参加老干科和离退休党支部组织的各项活动，不得无故缺席，因故不能参加，应向党支部或党小组长请假，并说明情况。

三、政治待遇

第九条 阅文和报刊杂志订订阅制度。上级发放的离退休干部文件，按原职级规定的阅文范围到学校机要室阅读。学校发放的文件由老干科统一安排离退休老同志组织阅读和学习。学校每年为离退休干部适当订阅一些报刊杂志。离休副厅级干部每人每年220元，退休副厅级干部每人每年200元。退休人员的报刊杂志统一订阅，放老干活动室由老干科统一管理。

第十条 通报工作制度。学校党委每半年召开一次学校离退休人员大会，通报学校工作情况；每年召开一次学校离退休工作人员代表座谈会，听取离退休同志的`意见和建议。

第十一条 参加各项政治活动和会议制度。学校召开重要会议或开展重大活动，可根据内容需要邀请离退休的校领导和离退休党支部主要负责人参加。

四、生活待遇

第十二条 生活福利待遇。离退休人员的各项生活福利待遇按照国家、和学校有关文件规定执行。

第十三条 学校在出台涉及离退休人员切身利益的改革措施前，应听取老干科和离退休人员的意见，以保护老同志的合法权益。

第十四条 走访慰问制度。除做好平时的走访慰问外，春节期间厅级离退休干部由学校领导负责走访慰问，其他离退休干部由二级机构领导和老干科同志负责走访慰问。根据学校规定，离休干部和副厅级退休干部过生日按下述经费标准赠送生日贺礼：70岁—300元，80岁—500元，90岁—800元，100岁—1000元。100岁以上1500元。

第十五条 慰问病人制度。学校对住院治疗的离退休人员要予以关心和慰问。离休老同志、副厅级退休老同志和学校原领导、教授住院、老干科负责报告政治部主管老干工作的负责人和学校领导，并陪同有关领导前往医院探望慰问，其他退休人员住院由老干科的同志代表学校前往医院探望慰问。

第十六条 医疗保健制度。离休干部和厅级退休干部每年进行一次身体检查，离休干部的医疗费按国家有关文件规定执行，退休人员享受在职教职工相同的医疗保险待遇，体检与在职教职工同时进行。

第十七条 车辆使用制度。学校为离休干部和厅级退休干部参加公务活动、看病、住院等方面提供服务；其他用车一律按学校用车规定收取费用。其他退休人员急病、住院需用车予以保障。

第十八条 开展活动制度。老干科要有计划地组织离退休人员开展丰富多彩有益于身心健康的文娱活动，以丰富老同志的文化生活，使老同志老有所乐。

五、丧事规定

第十九条 离退休人员逝世后，由学校与家属共同负责料理治丧工作，建立治丧办公室。离休老同志、处以上退休老同志，由校领导致悼词，二级机构领导参加遗体告别仪式。厅级离退休老同志逝世学校向省公安厅报告，省公安厅的有关领导参加遗体告别仪式。

第二十条 本办法由学校老干科负责解释。

第二十一条 本办法从颁发之日起施行。

柳州五菱汽车有限责任公司柳州机械厂：

一、尽管目前社区办公室较为紧张，但我们还是专门辟出了档案资料室，为接收退休职工的人事档案做了准备，但欠缺与档案管理配套的一些设施。铁窗原已具有；铁柜在人事档案移交时，由柳机人力资源部按规定分类装入铁柜后整体交付；铁门、空调、电脑需另行配置，此三项预算约需 7000 元左右。

二、为了规范社区管理，我们还辟出了会议室，但这会议室确实太小，满足不了社区百多位区、栋长，居民代表举行会议和各党支部组织学习的需要，更满足不了今后进一步展开电化教育的功能需要。

经慎重考虑，设想在办公楼顶层加盖轻型钢结构建筑，总面积为 139.54 平方米，其中楼梯出口右侧 75.6 平方米为会议室，今后拟逐步配备电教、投影设施，以适应各类会议和知识培训的需要；楼梯出口左侧 42 平方米将用作存放历年档案资料、社区艺术团服装道具和体育活动项目器材。该项目初步估算为 10 万元。

三、目前 14 名（含 6 名政府派驻协管员）社区办公人员挤在一百平方米左右的空间内办公，由于办公桌、资料柜及其他辅助办公器具与工作人员共同充斥在一起，办公室确实显得拥挤，以致居民来办事时连坐的地方都没有。

为加强人性化管理的实施，设想在有限的空间内进行敞开式办公格局的改造，以辟出一定的空间设置沙发或椅子，供居民来办事稍坐休息。

此项改造经预算约需 13600 元左右。

以上三项如能得以实施，不但能改造社区办公环境、提高社区管理档次、为居民办事提供方便，更为我们作为柳州市《十佳社区》创建重点并向柳州市《品牌社区》目标努力的工作提供了优势条件。