2023年离职承诺书应该汇总(四篇)
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离职承诺书是否合法篇一
;员工离职是否需要签署保密协议
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）：
身份号码：
因乙方现正在为甲方提供服务和履行职务，已经(或将要)知悉甲方的商业秘密。为了明确乙方的保密义务，有效保护甲方的商业秘密，防止该商业秘密被公开披露或以任何形式泄漏，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》及国务院有关部委和xx省的规定，甲、乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则签订本保密协议。订立下列条款并共同遵守。本合同之签订可认为甲方已对甲方的商业秘密采取了合理的保密措施。
一、商业秘密的范围：
1、第一条本合同所称“商业秘密”包括但不限于：技术信息、专有技术、客户信息、内部秘密等。乙方对此商业秘密承担保密义务。技术信息包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、操作手册、技术文档、相关的函电等、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关函电等技术方面的秘密，以及客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、投资计划或者方案、发展规划、财务资料、货源情报、业务渠道、工作流程、谈判底价、招投标标书或者底标、经营诀窍、企业内部网上的信息、程序文件、情报文件、公司档案、法律事务信息、人力资源信息等经营方面的秘密，以及专利申请文件等与知识产权相关的保密事项；
2．专有技术是指甲方拥有的有关生产的信息、资料、流程、经验、方法或其组合，并且未在任何地方公开过其完整形式的、未作为产权来保护的其他技术。
3．客户信息包括但不限于：客户的姓名、性别、身份证信息、手机号码、家庭住址、工作单位、购票相关信息、乘车相关信息、个人需求、录音等信息、文件、资料、图表、报告、信件、传真、磁带、磁盘、以及其他任何形式的载体，而且无论这些信息有无商业价值。
4、无论客户是否基于对乙方个人的信赖而与甲方进行市场交易，也无论客户是否自愿选择与乙方或者乙方离职后的新单位进行市场交易，乙方在任职期间或者离职后非因履行甲方职务使用甲方的客户名单均视为侵犯甲方商业秘密；
5．内部秘密包括但不限于：甲方的各种规章制度、内部文件、营销策略、客户名单、财务资料、纪要等不宜对外公开的信息。
6.同时，在甲方生产或者经营中，某一信息的泄露可能造成下述后果之一的，该信息也属于甲方商业秘密：
①影响甲方生产、营销、稳定、安全或者发展的；
②影响甲方技术进步的；
③使甲方利益受到损害，或者使甲方在商业竞争中处于被动或不利地位的；
④影响甲方对外交流或商业谈判顺利进行的；
⑤影响甲方对外承担保密义务的；
7.甲方在记录某一技术信息或者经营信息的载体上注明“保密”或“内部资料”等字样，或者载明保密等级的，该信息属于商业秘密；
8.本合同所称商业秘密，包括属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密；
9、关于反向工程：除非甲方明确许可，乙方承诺不通过技术手段对甲方产品进行拆卸、测绘、分析等方式而获得该产品的有关技术信息，否则视为侵犯甲方商业秘密。
二、商业秘密的载体
1、乙方持有或保管的一切记录有甲方商业秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器、电子邮件以及其它任何形式的载体均归甲方所有，无论这些信息有无商业上的价值；
2、未经甲方许可或者非为履行甲方职务的需要，乙方在任职期间或者离职后，不得擅自对前述载体进行复制，也不得将载体或者复制件遗弃、怠于保管或者交给他人；
3、乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还前述载体和复制件给甲方。
三、职务成果
1、与乙方职务相关的智力成果，包括但不限于因履行职务、利用工作时间，或者利用甲方的物质技术条件等完成或者产生的任何发明创造、发现、研究、设计、改进、创新成果、作品、计算机软件、商业秘密等，以及由此获得的知识产权（含发明权、发现权、专利权和著作权等），均属于甲方所有；甲方可自由利用进行生产、经营或者转让给第三人；
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;内容提要：本文基于经典的指派模型理论，以2008-2018年民营企业实施的股权激励计划为样本，从经理人、市场供需双方的视角分析股权激励收益不足对高管离职的影响。研究发现，股权激励中普遍存在收益不足的问题且逐年严重。当管理层的收益小于与其业绩贡献相匹配的水平，会显著地增加其离职概率;当公司业绩高于市场平均水平、行业竞争程度较高或行业高管平均薪酬高于高管个人薪酬时，股权激励收益不足对高管离职的影响更为显著;同时，股权激励收益不足会通过提升高管离职概率进而对公司业绩、股市表现产生显著的负面影响。研究结论反映我国经理人市场效率仍很低下，管理层有效激励仍是企业有待解决的重要问题。
关键词：股权激励;收益不足;高管离职;经理人市场;指派模型
一、引言
近些年来，股权激励成为民营企业吸引和留住管理层的重要手段，民营企业实施股权激励的积极性高涨。
要真正实现吸引和留住管理层人才，企业实施的股权激励应当使管理层获得与其努力程度和业绩贡献相匹配的收益。作为新兴市场，中国经理人市场还很不完善和发达，市场信息效率一直处于较低水平[1]，股权激励收益就可能与管理层的努力程度相扭曲。这一现象主要体现在以下两个方面。一方面，大多数文献已经关注到中国经理人市场存在股权激励超额收益现象[2]。另一方面，中国经理人市场存在股权激励收益不足的问题，管理层的股权激励收益往往低于其努力程度相匹配收益水平[3]。现有文献多对薪酬管制背景下国有企业里作为官员的管理层股权激励收益不足进行了研究[3]，但缺少对民企股权激励收益不足与管理层之间的影响进行研究。股权激励收益不足的现象在民营上市公司中是否为偶然事件，还是普遍存在？上市公司是否有相关措施缓解股权激励收益不足？这些问题尚未得到企业与相关研究足够的重视。
本文从经理人市场的角度出发，分析股权激励收益不足对管理层离职行为的影响，有助于深入理解经理人市场力量在股权激励薪酬中的重要作用，有利于上市公司和监管层完善管理人才吸引和激励机制。
二、理论分析和研究假设
现有股权激励和高管离职相关研究大多在代理理论的框架下进行分析，由于股东无法低成本地观测到管理层的努力程度，股东通过与管理层订立股权激励薪酬契约来缓解代理问题[4]。有研究发现，由于内部公司治理不完善，掌握事实权力的管理层从股权激励中获取超额收益并引发了新的代理问题[5-6]。这一观点被称为 “管理层权力论” 。同时，现有高管离职相关研究将经理人市场视作外部治理机制，并把高管离职看成这一机制对管理层激励约束的结果。如果管理层无法在现在的企业做出好的业绩，管理层在经理人市场的声誉会降低，这会使得其难以在其他公司觅得职位，管理层职业发展和薪酬水平也就会受到显著的负面影响[7]。
edmans等（2017）[8]指出，“管理层权力论”忽略了真正的经理人市场力量对股权激励薪酬的影响。股权激励薪酬并不是简单的双边契约，而是公司在有效的经理人市场中相互竞争管理层人才来实现公司利益最大化的结果。所谓有效的经理人市场实质上就是将不同管理层有效地分配到不同管理岗位的机制，在这个机制中，管理层可以选择不同公司的管理岗位，不同的管理岗位也可以选择管理层[9]。因此，经理人市场赋予了管理层和公司充足的外部选择机会，同时，管理层和公司的外部机会多寡也将决定两方签订薪酬契约时的议价能力。
现有股权激励文献大多关注股权激励超额收益[10-11]，对股权激励收益不足长期缺乏关注。大多数文献对股权激励的分析限于公司自身的角度，并假定管理层人才供给和需求是给定的，进而发现股权激励超额收益确实会留住管理层[12]。相比于股权激励超额收益，股权激励收益不足的现象更适合从经理人市场的角度进行分析。
从经理人市场的角度出发，由于管理层和公司在市场中存在匹配机制，管理层人才供给和需求不断变化。根据指派模型理论，在经理人市场中，管理层的均衡薪酬水平取决于两个重要因素：（1）管理层对公司业绩贡献与市场上其他管理层业绩贡献的差异;（2）管理层在下一个管理职位获得的薪酬水平[8]。在股权激励超额收益的情况下，管理层实际薪酬水平高于其均衡薪酬水平，这使得管理层在一般情况下会选择留在公司[12]。当上市公司的股权激励收益不足程度越高，管理层实际股权激励收益越不能有效地反映管理层的业绩贡献与其他管理层的差异，其实际薪酬水平越低于均衡薪酬水平，这种相对少付的不平衡感将使得管理层选择离开公司以谋求外部的就业机会，达到新的均衡状态。据此，提出以下假设。
假设1：上市公司股权激励收益不足会增加管理层离职概率。
从公司需求角度出发，经理人市场将管理层所在公司的业绩视为其对公司业绩贡献的信号[13]。当公司业绩高于市场业绩平均水平时，经理人市场感知的管理层的业绩贡献与市场其他管理层的业绩贡献差异就会增加，这会使得其实际薪酬水平与均衡薪酬水平的差异更大，从而显著地加强股权激励收益不足对管理层离职概率的影响。同时，当行业竞争程度较高时，市场上对于管理层人才的争夺将更为激烈，公司人才需求的增加将提高管理层的均衡薪酬水平[14-15]，从而显著地增加股权激励收益不足对高管离职概率的影响。因此，提出以下假设。
假设2：当公司业绩高于市场平均水平时，股权激励收益不足程度对高管离职的正向影响更为显著。
假设3：较高的行业竞争程度会加强股权激励收益不足程度对高管离职的正向影响。
从管理层供给角度出发，当行业平均薪酬水平高于管理層薪酬时，管理层离开现有职位前往另一个岗位能获得的薪酬水平越高，这会显著地增加管理层的外部机会及其均衡薪酬水平[8]。那么，当行业平均薪酬水平与管理层薪酬之差越大时，股权激励收益不足对管理层离职概率的影响就会更为显著。因此，提出以下假设。
假设4：当行业平均薪酬高于管理层薪酬时，股权激励收益不足程度对高管离职的正向影响更为显著。
三、样本选择与研究设计
（一） 数据来源
本文以2008—2018年沪深两市非国有上市公司的股权激励计划为研究样本，并参考已有文献的做法，剔除st、sst和中止上市的公司及剔除中止实施和数据不全的样本，最终得到1941个期股权激励实施并成功解除禁售或行权的数据。股权激励是否成功解除禁售或行权及相应的授予、解禁、行权及上市时间，股权激励的行权价格、授予价格和红利收入均根据巨潮资讯网相关公司公告进行手工收集，股权激励计划其他的相关数据则来自wind數据库和国泰安数据库。同时，本文手工收集股权激励最终授予人名单公告上的高管名字并与国泰安数据库高管名单进行匹配，最终获得8863个被授予股权激励计划的高管样本。高管个人信息数据主要来自国泰安数据和巨潮资讯网，如果有缺失，则进行百度或谷歌等搜索手段进行补全。最后，为了消除极端值的影响，本文针对连续变量的1%和99%百分位进行winsorize的处理。
（二）变量定义
本文主回归的被解释变量为股权激励计划解除禁售日后30个交易日至解除禁售日后一年期间高管是否离职的虚拟变量（lizhi），高管离职为1，高管留任在原公司为0。由于股权激励每一期的解禁或行权时间间隔大多数为一年，且股票期权的行权期限也多为一年，因此，将高管离职的衡量限定在股权激励计划解除禁售日后30个交易日至解除禁售日后一年内既可以排除下一期股权激励的影响也可涵盖了本期股权激励的影响。此外，本文通过公司公告及相关新闻对高管的离职日期进行核实，排除了因退休、生病离职、数据库显示的任职截止日期实为高管降职日期的情况或高管去集团其他公司的情况等高管非正常离职的原因。
本文主回归的解释变量为股权激励收益程度（e）。借鉴core等（2008）[16]和方军雄（2012）[17]，将利用某一期股权激励计划的年化收益率与该期间反映高管努力程度的业绩指标进行回归，用所得的残差项衡量股权激励收益的程度。
returnrate=holdingdays365sellingvalue+dividendbuyingvalue-1（1）
returnrate=β0+β1avesize+β2averoe+β3avegrowthy+β4avegrowth+∑ind+∑year+ε（2）
回归获得的残差大于0，则为股权激励收益过度，残差小于0，则为股权激励收益不足。本文将解释变量（e）分为股权激励收益不足的绝对值（e1）和股权激励收益过度的绝对值（e2），e1和e2的绝对值越大，分别意味着收益不足和收益过度的程度越大。
在参考宗文龙（2013）[18]、醋卫华和李培功（2015）[19]等相关文献的基础上，控制变量包括公司治理水平、高管个人特征、行业竞争度等方面，具体变量定义见表1。
（三）研究模型
pr（lizhi=1）i，t=β0+β1ei，t+controlsi，t+∑ind+∑year+ε（3）
pr（lizhi=1）i，t=β0+β1e1i，t+β2droei，t+β3e1i，t×droei，t+controlsi，t+∑ind+∑year+ε（4）
prlizhi=1i，t=β0+β1e1i，t+β2hhii，t+β3e1i，t×hhii，t+controlsi，t+∑ind+∑year+ε（5）
prlizhi=1i，t=β0+β1e1i，t+β2dsalaryi，t+β3e1i，t×dsalaryi，t+controlsi，t+∑ind+∑year+ε（6）
四、实证结果分析
（一）股权激励收益程度分析
表2为股权激励年化收益率returnrate的回归结果，由表2可知在股权激励期间，代表高管努力程度的业绩表现会显著影响returnrate。averoe、avegrowthy和avegrowth越高，则returnrate越高;avesize越大，则returnrate越低，该结果与以往文献结果相似。同时，回归的r方为0.264，表示上述业绩变量较好地解释了returnrate。
表3为returnrate回归变量与回归残差的描述性统计，表4为残差数量分年度统计。由表3可知，returnrate的最大值为4.304，表示股权激励期间的年收益率为430.4%，最小值为-0.557，表示股权激励期间年收益率为-55.7%，同时，returnrate平均值和中位数均为正。上述结果意味着不同公司股权激励收益差别大，且大多数股权激励的实施，管理层最终将获得一定收益。残差最大值为4.079，最小值为-1.989，平均数为0，中位数则接近0，表示接近一半的股权激励实施，管理层的努力程度超过应当取得的股权激励收益。表4中股权激励收益不足e1和股权激励收益过度e2的数量逐年递增，且e1的数量在大多数年份均高于e2。结合表3、表4综合分析，股权激励的实施大多数可以给管理层带来收益，但超过一半的股权激励实施带来的收益匹配不上管理层的努力程度，由此引起股权激励收益不足的现象，且该现象发生的数量逐年上升。
（二）回归假设的描述性统计
表5为主要变量的描述性统计。如表5所示，高管离职（lizhi）的平均值为0.086，说明有8.6%的高管在股权激励解禁后30天到一年的期间内离职。股权激励收益不足e1的数量为5058，股权激励收益过度e2的数量为3805，说明超过一半的高管面临股权激励收益的情况。同时，e1的最大值为1.295，e2的最大值为2.995，说明股权激励收益不足虽然数量多但程度较低，而股权激励收益过度数量较少但高管可能获得更高的回报。公司业绩与行业业绩之差droe平均值（0.050）和中位数（0.041）均大于0， 表明股权激励期间上市公司取得的业绩普遍高于行业平均水平。行业竞争激励程度（hhi）平均值为0.065，由于hhi越小则表示行业竞争越激烈，因此实施股权激励公司所在的行業竞争相对激烈。行业高管平均薪酬与高管个人薪酬之差dsalary平均值（-0.242）和中位数（-0.500），表明实施股权激励的公司中高管个人薪酬普遍高于行业平均水平。高管特征显示，受到股权激励的高管多为男性，学历本科居多，大多数担任过2个以上的岗位，很少具有海外经历。标的公司采取股权激励的方式多为限制性股票形式。
（三）主回归检验
面对股权激励收益不足，管理层的收益水平低于其业绩贡献相匹配的水平，管理层会选择离开公司实现其均衡薪酬水平，这会显著地增加管理层离职的可能性，检验结果如表6所示。本文发现轻微的股权激励收益不足及股权激励收益过度（表6列2）均不会显著影响到高管离职，当股权激励收益不足严重到一定程度时才会导致高管的离职（表6列1）。据本文回归发现，当股权激励收益不足的严重程度超过其平均数时，股权激励收益不足将对高管离职产生显著影响，其在1%的水平上显著为正。从经济意义上来说，股权激励收益不足程度（e1）每增加一个标准差，高管离职的概率（lizhi）增加54.86%（高管股权收益不足程度系数为0.507乘以股权收益不足的标准差0.303再除以高管离职的标准差0.280等于0.5486）。上述实证结果表明，由于实施股权激励的公司高管个人薪酬大多数高于行业高管平均薪酬等原因，轻微的股权激励收益不足不会使得高管马上离开公司，但当股权激励收益不足程度严重到一定程度时，股激励收益不足越高，高管离职的概率越大，这使得股权激励这一“金手铐”无法实现留住管理层的目标。因此，假说1得到支持。
（四）股权激励收益不足与高管离职进一步检验
根据指派模型理论，管理层的均衡薪酬水平取决于经理人市场供需双方的匹配结果。因此，本文进一步从公司的视角分析股权激励收益不足对高管离职的影响，并利用模型（4）和（5）检验假设2和假设3，检验结果如表7列1、列2所示。在表7列1中，股权激励收益不足和公司与行业业绩之差的交乘项（e1×droe）在10%的水平上显著为正。这表明当管理层业绩贡献大于行业平均水平时，股权激励收益不足对高管离职的正向影响更为显著，假说2得到验证。在表7列2中，股权激励收益不足与行业竞争程度的交乘项（e1×hhi）在5%的水平上显著为负，这表明当市场竞争越激烈时，管理层对于公司的重要性更大，股权激励收益不足对高管离职的影响更为显著。从管理层视角分析股权激励收益不足对高管离职的影响，并用模型（6）检验假设4，结果在表7列3。股权激励收益不足与薪酬之差的交乘项（e1×dsalary）在5%的水平上显著为正，表明当行业高管平均薪酬与高管个人薪酬之差越大，高管下一个工作机会获得更高薪酬的可能性越大，股权激励收益不足对高管离职的影响更为显著。
（五）股权激励收益不足对公司的影响
前述检验结果表明，股权激励严重不足会显著地增加高管离职概率。高管的离职会使得公司的战略实施、经营计划、日常管理无法得到有效地开展，这会对公司造成较为严重的负面影响。因此，本文将进一步从业绩、股市表现和公司反应三个层面考察股权激励收益不足对公司的影响。其中，本文用总资产收益率（roa）和净资产收益率（roe）来衡量公司业绩，每股收益（eps）衡量公司的股市表现，高管平均薪酬（salary）衡量公司反应，并用中介效应模型进行检验，结果如表8。在表8列（1）、（3）、（5）第一阶段的检验中，e1的系数均显著为负，说明股权激励收益不足将使得公司未来的业绩及股市表现变差，在列（7）第一阶段检验中e1的系数显著为正，说明股权激励不足的现象引起了公司的注意，并采取了提高管理层薪酬的措施以改善股权激励收益不足的情况。第二阶段检验，即股权激励收益不足（e1）对高管离职（lizhi）的影响已在表6列1得到检验，此处不重复汇报。在第三阶段检验中，控制了高管离职（lizhi）的影响之后，e1的回归系数绝对值有所减小但依然显著，且lizhi的回归系数也显著，sobel检验的z值的绝对值均高于临界值0.97。综上所述，表8结果通过了中介效应检验，表明股权激励收益不足将影响公司的未来业绩及股市表现，同时提高了高管的薪酬，而高管离职是其中介机制。
（六）稳健性检验
由于股权激励收益不足的公司或所在公司的高管可能自身存在一些问题才使得高管离职，因此本文将采用倾向得分匹配法（psm）以解决初始条件差异产生的内生性问题。本文将全样本划分为实验组和控制组，其中，股权激励收益不足为实验组，股权激励收益过度为控制组。接着以probit模型为基础确认样本的倾向得分值，并通过前期研究的基础上选择公司业绩与行业业绩之差（droe）、行业与高管薪酬（dsalary）、第一大股东持股比例（ratio1）、高管学历（degree）、高管背景多元性（background）和股权激励标的（bid）作为协变量。最后选择一对四的匹配方法对实验组和控制组进行匹配。
由倾向得分匹配的平衡性检验结果可知①，匹配后的偏差率均小于10%，说明所有协变量在实验组和控制组之间是平衡的。psm稳健性检验结果如表9列1所示，股权激励收益不足（e1）系数为0.475在5%的水平上显著，回归结果依然稳健。
将回归的probit模型替换为logit模型，检验结果如表9列2，结果依旧稳健。
考虑到高管在股权激励计划解除禁售时，可能预知到未来的股权收益不足，因而主回归的替代被解释变量为股权激励计划解除禁售日后高管是否离职的虚拟变量（lizhi2），高管离职为1，高管留任在原公司为0，并排除了因退休或者是数据库显示的任职截止日期实为高管降职日期的情况。将替代解释变量代入回归中，检验结果如表9列3，结果依旧稳健。
五、研究结论
管理层人才对提升企业竞争力和推动经济转型发展具有非常重要的意义，而股权激励一直以来被公司视作吸引和留住管理层的“金手铐”。基于经典的指派理论，本文从经理人市场的角度出发，分析股权激励收益不足对高管离职的影响。研究发现，股权激励中普遍存在收益不足，管理层的收益小于与其业绩贡献相匹配的水平，这会显著地增加其离职概率，股权激励也就无法实现留住管理层的目标。从公司需求的角度出发，当公司业绩高于市场或行业平均水平、行业竞争程度较高时，股权激励收益不足对高管离职的影响更显著。从管理层供给的角度出发，表明当行业高管平均薪酬与高管个人薪酬之差越大，高管下一个工作机会获得更高薪酬的可能性越大，股权激励收益不足对高管离职的影响更为显著。进一步的分析发现，股权激励收益不足会通过提升高管离职概率进而对公司业绩、股市表现产生显著的负面影响，同时公司也会采取措施提高管理层薪酬以解决股权激励收益不足的问题。
根据以上研究结论，本文得到以下启示：（1）企业应当更多地结合经理人市场供需双方的议价能力制定灵活的管理层薪酬体系，确保企业能够吸引和留住管理人才，从而实现企业竞争力持续提升。（2）监管层和企业应当采取各种措施缓解股权激励收益不足，确保股权激励这一工具能够更好地实现“金手铐”的作用，更好地吸引、留住和激励管理人才。（3）外部投资者应当结合经理人市场看待股权激励收益水平，这将有利于企业完善人才激励和吸引机制。
注释：
① 篇幅所限，psm平衡性检验和平均处理效应估计结果未做报告。
参考文献：
（school of accounting，guangdong university of foreign studies，guangzhou 510000，china）
（責任编辑：赵春江）
作者简介：刘倩茹（1987-），女，四川绵阳人，广东外语外贸大学会计学院讲师，会计学博士，研究方向：管理层薪酬、行为金融;徐咏仪（1995-），女，广东揭阳人，广东外语外贸大学会院学院硕士研究生，研究方向：公司治理、并购;余鹏翼（1971-），本文通讯作者，男，安徽六安人，广东外语外贸大学会计学院教授，博士生导师，经济学博士，研究方向：财务审计、跨国并购。
基金项目：国家自然科学基金面上项目，项目编号：71972057，71872121;教育部人文社会科学研究青年基金项目，项目编号：19yjc630105;广东省科技厅科技计划项目，项目编号：2020b1010010012。
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1、 拿不到法律认可的房产证。村委会和开发商自行印制的《楼房产权证》不具有法律效力。
2、 即使有宅基地和房屋的使用权也无法上市交易，无法得到银行贷款和按揭，不允许过户。
3、 有可能被列为违章建筑，面临拆迁而得不到任何补偿的风险。
房地产开发商非法利用集体土地，不仅造成国家土地收益的流失，还严重侵害了购买者的合法权益。因此，购买者在购房前，了解土地的性质是至关重要的。如果您不太了解小产权房，很有必要咨询产权纠纷相关律师，对自己所要购买的房子性质要明确清楚。因为，如今购买小产权房存在极大的风险，一般情况下不宜投资购买。如果您碰到的是小产权房，购买时一定要谨慎购买。
认定小产权房买卖合同无效的法律依据主要有：
2、2004年12月24日，国务院《关于深化改革严禁土地管理的决定》重申，“禁止城镇居民在农村购置宅基地”。
此外，根据《土地管理法》第62条及其它相关条款的规定，农村和城市郊区土地属于农民集体所有，农村宅基地使用权的取得有着严格的身份限制。从这个意义上看，依法取得并享有宅基地使用权，当且仅当其具备集体经济组织成员的身份，而且宅基地的分配制度应该实行的是一户一宅制。
根据房地一体的原则，当宅基地上所建房屋被转让，该土地的使用权也随之一并被转让，如果允许农村房屋出售给集体经济组织以外的人，将导致宅基地使用权享受主体的扩大化，不具备宅基地使用权资格的人反而成为了宅基地的直接使用者，这与《土地管理法》的规定显然是矛盾的。
该法第63条的禁止性规定对农村集体土地使用权的流转做了严格的限制，因此，农村宅基地的所有权在集体，使用权仅限于村民，农民将房屋卖给城市居民实质上是使用土地进行了非农建设，该种行为被法律所禁止，转让合同应该自始无效。
事实上，小产权房的热销有其主观条件也有其客观条件，尽管其产权不完整，但是相对于其风险来说，购房者仍觉得比买第一手房合算。至于小产权房买卖合同无效的问题，关乎到买卖双方的权益是否受保护。往往很多小产权房的纠纷也来源于合同纠纷。因此，在签约时，虽然法律上不保护买卖小产权房部分的法律关系，但对于其他权益的规定，最好能够咨询一下律师，最大程度地挽回不必要的损失。
有消息称，有法学专家在解读当前正在酝酿的《土地管理法》修订草案征求意见稿时表示，小产权房合法化的希望渺茫。据相关部门的统计，目前全国小产权房面积达66亿平方米，产权房是120亿平方米，小产权房之所以形成如此大的'量，一是因为全国各地房价不断攀升，而小产权房的价格只有同样位置商品房价格的40~60%，加上经济适用房和廉租房等社会保障性住房供应不足，一些收入较低的城镇居民即使明知其“不合法”，且将面临很多风险，仍甘愿冒险一试，以此改善居住条件;二是我国城乡土地二元结构导致了集体土地和国有土地的不平等地位——农民集体的土地利益得不到有效保护，为了增加收入，似也有理的他们才“铤而走险”，开发小产权房。
曾几何时，国内著名的经济学家对小产房的地位亦多有肯定。曾呼吁发房产证，让农民带资进城。同时，城里“资本带人下乡”，可解决农村缺少农业技术能手的问题。假如给农民发了产权证，岂不可实现了双向城乡一体化吗?叶檀也曾表示，开刀小产权需公正立场。她说，国土资源部对农民的土地进行确权，是给予农民市场化土地价格补偿的第一步。如果农民此后能够从城镇化的征地过程中获益，成为有资产的市民，那么，我们理应为国土资源部叫停小产权房的行动叫好;如果做不到，那么，国土资源部叫停小产权房就无法洗清“剥夺”农民财产权的嫌疑。赵晓在为小产权房呼吁时辩称：叫停小产权房将推动房价飞涨，认为：叫停小产权房是政府公权力对民众财产的赤裸裸的掠夺。政府禁止小产权房的借口是保护耕地，但保护耕地的重点应该是在提高土地的利用效率上。
凡此种种，对于小产权房问题的解决之道，英雄所见略同，不论是给农民发产权证，还是给以合理补偿，显现异曲同工之妙，他们从各自的视角上，给出了可行性建议。
在房地产成为中国经济发展引擎的同时，高房价也成为中国百姓心中的痛。不断飙升的房价不仅奴役着贷款购房的人们，更是使得房奴这一畸形世象呈现出日益泛化的态势。身在城市，尤其是一线，甚至二线城市的市民们，也在以不同的形式被房子奴役着——这坐大山，成为了人们难以逃避的重担和困扰。
而在农村，由于农民在土地上的权利受到严厉限制，致使其难以取得发展所需资金，被迫背井离乡地到城市去打工。农民工问题一面是给城市带来了美丽与繁荣，另一面也挤占了城里人的生存空间且给自己的生活带来诸多难言的艰难。
离职承诺书是否合法篇四
;离职员工管理
员工离职是否对企业带来不利？大多数的回答是肯定的。因为随着员工的离职，企业损失的不仅仅是人力资本－－技能和多年来积累的工作经验，还包括社会资本－－员工在职期间与企业内外部建立起来的关系。换句话说，传统的观点认为，员工离职意味着企业有形和无形资本的损失。不过，这种观点已经落伍。
80年代后期的人才争夺战使企业管理者为了解决人才问题纷纷使出各种招数：如何招揽最优秀的人才，如何将他们留住；如何为员工设计个人生涯，创造升迁机会，以防他们被竞争者挖走等等。20年前，这无疑是有见地有远见的人才策略。在当时竞争日益激烈、商业环境日益全球化的背景下，人才的确不可多得。不过，如今的形势有所改变。毋庸置疑，企业争夺最佳人才仍然至关重要。不过，企业管理者也不必过分在意员工的离职，因为无论是在哪个经济阶段，一定比例的员工流动率对企业的长远发展将带来益处。
我们最近在insead欧洲校区枫丹白露针对创意产业所做的一项研究发现，企业可能受益于员工的离职。我们对几十名全球时尚产业的资深管理人员进行了采访，同时收集了数千名时尚界专业人士的就业信息。我们从收集到的资料分析员工跳槽到竞争对手后对其原就职的时装公司造成的影响。
出乎意料的是，我们发现，设计师从一间时装公司跳槽到另一间时装公司实际上可能对原间时装公司带来更好的业绩。这源于原时装公司将获益于离职设计师的社会资本。首先，获取竞争对手的信息至关重要。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。那么当设计师离开一间时装公司加入另一间时装公司，他们在新公司发展新业务关系的同时一般会和原公司保持联络。这些联络就为两个公司之间架起了非正式的沟通桥梁，原公司就可以从中了解竞争对手的动态。从不同竞争对手那里获取的市场信息将有助于公司开发更新的创意，设计出更符合时代潮流的时装系列。在时尚领域，著名的设计师通常和已经离职的助理和下属保持密切的联系。比如，日本设计师川久保玲（知名品牌comme des gar?ons
的设计师）与她的徒弟俊雅渡边保持密切联系。俊雅渡边为川久保玲的设计工作提供了灵感。其它许多行业也是如此。国际咨询公司麦肯锡公司和全球消费品制造商宝洁公司（堪称各自行业领袖）均与离职员工保持紧密的联系，通过这种联络网掌握顾客和竞争对手的信息和动向。
其次，离职的员工能为提升企业的品牌和社会影响力发挥积极作用。这是因为离职员工一般都受到原公司企业文化和经营理念的良好熏陶。他们将成为原公司真实的活广告，为公司提升品牌形象和创意领导地位助一臂之力。比如，奢侈时装品牌prada和marc jacobs
就是同行公认的引领时尚和创新的平台。设计师加盟这两家公司，专攻一两个特定领域如针织品或皮革，吸收良好的素养后离职加盟其它时装公司。他们把原公司的经营理念和创新思
维带到新公司，这就强化了同行对原公司品牌的认可，扩大了原公司的市场影响力。另一个例子是奢侈时装品牌lanvin以推行与同行设计师合作而著称。最近与h＆m的合作就是其抢占市场份额的一种策略。其它行业如通用电气(ge)就依靠他们的离职员工来传播公司的领先理念和管理思维（如著名的六西格玛品质管理方法），继续为企业创造新商机。
第三，企业需要补充新鲜血液。原有设计师的离职为时装公司引进新人创造了空间。新人的加入将给公司带来新的活力、新的思路，使公司充满朝气、充满创新氛围。一些时装公司有意让他们的设计师另谋高就，为他们追求个人职业生涯的发展大开绿灯。就像接受我们访问的一位时装公司的高级经理人指出的：“如果我们公司没有足够的空间让设计师发展，我们不会阻拦他们的离职。与其束缚他们，使他们工作不开心，不如让他们加入别的公司施展才华。”
的确，研究结果显示，心情沮丧的员工对企业的整体业绩将造成消极影响，而如果这些员工有机会到不同的环境进一步锻炼能力，将来可能带着更强的工作能力返回原公司。顶尖咨询公司也深谙这个人才管理机制，他们并不阻拦年轻分析师的辞职，因为这对公司可能是一段宝贵的财富，当这些年轻分析师在回返原公司时，可能已是拥有丰富阅历的资深分析师了。这也是mba课程传授的人才机制：为高潜力雇员提供全范围的个人发展空间，对员工离职持平和心态，积极开展返聘前雇员的人才机制。一定程度的人才流动对企业和员工的长远发展都有益处。
无论是什么行业，人才的流动并非都是坏事。硅谷的高科技企业就是依靠人才的流动来获取创新思维，推动企业发展。电影行业也是如此，好莱坞和宝莱坞常常积极聘请临时演员、电影制作者、导播、技术人员和编剧等齐聚一堂，出谋划策，共创优秀的电视或电影节目。在银行业，分析师和投资银行家跳槽到其它公司是等闲事，而他们将来带着更佳技能回归将令原公司受益。
当然，太多的人才流动可能造成人才流失，这对企业是不利的。我们发现，如果设计师流失严重，时装公司的日常运作将陷于混乱。如果太多的设计师跳槽其它时装公司，他们从四面八方传送回原公司的信息可能会造成原公司“信息超载”，在决策时目标分散，错失竞争良机。此外，人才流失可能会导致公司士气低下，并面临丧失“品牌灵魂＂的风险。
因此，人才策略中，对离职员工的延续管理和对在职员工的管理和激励同样重要。员工的离职并不意味着公司与他们脱离一切的联系。相反，公司应该在前雇员管理方面做出更大的投入：比如建立在线和非正式的前雇员联系网络，关注这些“离校校友”的动向，以及为他们介绍更好的就业良机等。
正常的人才流动对企业来说是件好事。从中最大的收益者应该是那些善于与离职员工建立和保持良好关系、善用他们的网络抢占市场先机的公司。从这个意义上说，企业在同行竞
争中抢占上风靠的不是其有形资本，而是其离职员工所创造的潜在的社会资本。因此，21世纪下，如何善用合理的人才流动机制提高绩效，这是全球企业都应面对和探讨的课题。
不管是那种情形，经理人千万不要只有“反正已请示或汇报过老板了，他不决定与我无关”的想法，如果真是这样，不仅会耽误工作，而且久而久之会失去老板对你的信任。
发生在年会上的事，值得每位老板深思
年终了，许多企业都会纷纷举办各种形式的年会，以表彰先进，激励员工。
a企业也不例外，今年他们年会共分三个部分：第一，表彰先进；第二，领导公布明年目标和激励方案；第三，娱乐节目的表演。会上，大家非常开心，都为本年度取得的好成绩而高兴，在年会快要接近尾声的时候，年会筹备负责人hr经理b小姐，临时想增加一个环节，以此使年会在大家的欢乐达到高潮中散去。于是，她很快想出了一个办法：把一个部门的副经理抛到喷泉的温水池中，逗大家开心。总经理同意b小姐的提议，就和老板（董事长）打招呼，老板表示办法可以，但对象得换成自己——公司最高领导者，在水池中来一个旱鸭子游水。
老板转向大家说：“我宣布大会最后一个项目就是b小姐的提议：她叫我在泉水池中来一个旱鸭子戏水，我同意了，请各位注意了，我就此作表演。”于是他跳入池中，游起泳来，引得参加年会的几百人哄堂大笑……
第二天，总经理问老板：“昨天您为什么要换成自己跳下水池呢？”
老板回答说：“一般说来，让那些职位较低的人出洋相，而高职位的却旁观，是不得人心的。老板自愿“出洋相”让所有人都开心高兴，不仅不影响我的威信，反而能拉近我和大家的距离。”
听完了老板的这些话,总经理陷入了沉思……
如果你不能给我一个美好的未来，那就请给我一个满意的回报，如果两个都不能给我，那么让我拿什么爱你？
工作就像婚姻一样，美满的婚姻需要情感与物质的维系，美满的职业生涯也是一样。每一个在企业中生活和工作的员工，都需要有自己的团队和团队的领袖，当一部《士兵突击》告诉了我们“不抛弃、不放弃”的理念，大家都在思索什么是真正的忠诚。
但是在我们的身边还是有人离开，离开就意味着背叛吗？其实离开的那一刻，内心深处还在眷恋曾经生活和工作的地方，那曾经是《我的团长我的团》，大多数人的内心深处这样的呼喊：我拿什么爱你？如果你不能为我设计一个光明
的未来（愿景引领），那么也应该给我一个满意的回报（价值肯定），如果这一切都没有，那么你又让我拿什么去爱你（忠诚）呢？
李陵——充满了悲剧色彩的历史人物，对其了解从鄙夷到怀疑，最后再到同情。童年时代对其就有了模糊的了解和认识，当时我趴在被窝里，点着一根蜡烛，津津有味地翻着破旧的小人书《杨家将》，当看到了杨业被潘仁美所陷害，困在一座破庙当中，庙后有一座李陵碑，杨业在李陵碑前痛斥李陵投敌卖国而愤然撞死在碑上。自此，我知道了李陵是叛徒，与潘仁美、秦桧都是祸国殃民的一丘之貉。
后来仔细解读了这段历史，才发现有时候读书是害人的事情，“尽信书则不如无书”，一群为了迎合统治者的文氓，编出来了这个故事愚昧了一代又一代的中国人。历史就是应该拨乱反正，还一个真面目的。
李陵者，西汉名将，李广之孙，善骑射。生于将门，从一开始就背负着沉重的梦想；他以五千步兵苦战匈奴精锐步骑八万近十日；他为保剩余军士，率十余死士引敌军而去并最终被擒而降，他降后妻儿老小全家被杀；他是一个既让人痛恨又让人同情惋惜之人。许多人一方面不齿他的变节之举，一方面又同情他的不幸遭遇，他甚至在生前就赢得不少人的同情，司马迁更因为他说好话而受腐刑。李陵，一个从出生开始就注定坎坷颠簸一生飘摇的悲剧人物。没有杀身成仁的李陵就被拷叛徒和叛逆耻辱柱上，最终抱憾终生而客死他乡。
李陵的悲剧折射出中国式的悲哀，难道真的就是这样的悖论：离开就是背叛，背叛就是耻辱。有时候我们有没有扪心自问，我拿什么忠诚于你？一日与朋友聊到离职员工的话题，李陵的形象又回到了我的脑海而豁然开朗，李陵绝对是离职员工的典型代表，对于李陵案例的研讨有着重要意义。
李陵，叛徒还是忠臣？对于李陵的认识就是对于离职员工的看法，离职员工到底应该如何看待？中国人最讲究的是面子和骨气，也最忌讳这样的话题，总是离开的时候把所有的委屈和不满压抑在心底，当做一场早已遗忘的梦而忘却掉了。
树欲静而风不止，当你学会忘却，而别的人不会忘却。对于那些离开的人总是要加一些东西在上面的，如果他们出去混得好，那么一些宵小之徒便啜着牙缝而酸溜溜地说：“我早就知道此子非我类，脑后有反骨，天生就是汉奸的料”。如果出去混得差，他们便幸灾乐祸：“我早就说过，他根本就不行，就是一块废料，早就应该走了”。其实这样落井下石的小人我们经常会遇到，也会受到这样的伤害，每一个离职员工的背后，都会有这样袭来的冷箭。于是乎，在这样的潜规则影响下，便形成了好马不吃回头草的定律，拉开弓没有回头箭，出去的人是绝对不会再回到原来的单位。当初李陵的出走，就是因为整个朝廷一批人眼里容不下李陵，受到不断排挤和大家李陵才不得已远走匈奴。
难道离职员工真是天生反骨，是企业不安定的因素？难道双方一分手，便注定了老死不相往来的悲剧？当我们面对这样的质问，作为人力资源管理者，我们应该深刻反思：为什么他们选择离开？是什么让他们离开？怎样才能让他们不离开？
因企业而来，因领导而走：离职员工出走的无奈，揭开了管理的伤疤；
当笔者就离职员工的话题与几位身边的伙伴交流，他们都是知行合一、颇具声望的人才。d君是从一家知名的大型it企业刚刚离开的，当问及为何离开企业？他们半晌无语：“我非常感谢企业给我的机会，使我能够在这里学习和成长，无论走到哪里，我都为我在这里工作为荣。”当他说出了这样的话语，其中带着深深眷恋和无奈。
笔者不禁追问：“既然你对原来的企业如此有感情，那么你当初又为什么离开呢？”。当打开了他的话匣子的时候，他将讲自己的遭遇娓娓道来：“当初我来这里，我是因为企业和文化，我喜欢这里的氛围，我更希望能够学习到知识，因此我是把自己恶狠狠地降薪，带着诚意而来的。当时很多人都不理解，我想喜欢是不需要理由的，因此我就来到了这里。的确在这里三年的时间，我学习到了很多知识，提升了能力。但是我的离开，绝对不是我对于这个企业失去了希望，而且我已经厌倦和忍受够了我的领导，当你的付出总是被人忽略，当你的价值总是不被人所承认，迫不得己只有选择新的环境了”。
当得知他离开的隐情，笔者心中也是被深深伤痛了。当初他在原来的企业，为了做好培训工作，经常奔波在外，很长时间都无法回家和家人相聚。然而，由于不擅长人际关系，所以做得越多，便在领导眼里犯错误越多，而组内只会溜须拍马的却被重视起来，到了年终，绩效考核为d，成为200多人的人力资源中心绩效最差的亮点，当他愤然去找领导沟通的时候，领导半天找不出合适的接口，最后以整天在外培训而耽误了其他工作为理由，然后大笔一挥从d变成了b，一年工作的成绩评价竟然是如此过山车般反复无常，简直是对于管理的亵渎。虽然这件事情不了了之，但是也就此埋下了离职的种子，也注定了离开的结果，果不其然在年终的奖金分配上寒酸的可怜，面对着纷来踏至的邀请，于是出走就成为d君的正确选择。
离职员工的管理首先应该是弄清本源。对待离职员工管理的首先应该抛弃成见，弄清楚最根本的问题。为什么他选择离开？这绝对不是个人的原因，有时候往往是因为环境所导致。当人力资源管理者在和离职员工做好离职管理沟通时候，绝对不可以走草草一个过场，或者干脆忽略掉，其实往往会从离职员工哪里得到最有价值的反馈，有时候难免会有点偏激，但是他会触及到很多管理方面的不完善的地方，也能使我们发现一些被忽视的，但也将成为企业重大隐患的潜在危机。
人走茶不凉，温暖一颗曾经被冷漠的心，沟通无所不在；
中国人力资源管理往往处于中国文化熏陶下权术意识的作祟，因此当离职员工离开的那一刻，有时候真有点皆大欢喜的味道，经常是人走茶就凉，于是大家都学会忘记过去。有时候出现离职员工的倒戈相向，回过头来对付老东家的事情屡屡发生，有时候甚至出现对簿公堂的困局，到头来弄得两败俱伤。
其实发生这样的状况，我个人认为就是思想理念的问题，究竟是把离职员工看成了什么？如果你把他们看成了祸害和敌人，那么当失去了情意和感恩的时候，走向企业对立面也是水到渠成的结果，毕竟这些离职员工最熟悉的还是原来的工作，他们肯定会选择回到最擅长的领域，于是就成了狭路相逢。但是要想避免这样的结果，就应该学习惠普的做法，从高建华的著作《笑着离开惠普》，使我们找到了关于离职员工管理的标杆，惠普始终把离职员工当做惠普的财富，他们随时欢迎离职员工再次回到惠普，为此他们成立了由离职员工组成的“惠友会”，定期组织了离职员工聚会，加深了彼此了解，于是在这样温情脉脉的氛围里，很多离开的人又再次回到了组织的怀抱当中，成为企业和员工双赢的典范。
因此，对于离职员工管理管理我们应该转换一下角度，不要从敌人或者叛徒的视角去看问题，他们虽然离开了，但是还是企业的财富，更应该注重和关注他们，每到过年、过节的时候，员工生日的时候，一张贺卡，一封电子邮件；每到司庆的时候，一封真诚的邀请函；每到离职员工所在地方，定期聚会……虽然这样小事情，也会唤起离职员工对于企业的感恩和眷恋，也将为他们再次回归奠定坚实的基础，毕竟企业培养出人才是有其不可估量的价值，如果能够再次为我所用，这对于企业来说，不仅使老员工得到了心理鼓舞，打消他们离开的想法，同时对于新员工来说，这是最具有说服力的故事，会让他们对于企业产生认同感。
好马就吃回头草，相逢一笑泯恩仇；最重要是沟通和融合，才能真正的共赢！
做好离职员工回归工作是离职员工管理的根本目的，同时企业应该主动积极欢迎离职员工回归，有针对性实施离职员工回归管理制度和完善，并为其回归创造条件。
首先，捐弃前嫌，坦诚沟通，打消离职员工回归的顾虑，重新建立起双方相互信任的关系，为下一步的合作清理障碍；
再者，给其发挥才能的空间和位置，对于离职员工应该充分考虑其意见和建议，有针对性安排其工作岗位，能够使其在新的环境中重新找到工作的激情；
最后，工夫在诗外，给予更多的理解和关注，让员工感受到来自企业的温暖，多一点人性，少一点冷漠，离职员工回归更加在乎的感情。
当我们做到了以上几点，那么当代李陵的悲剧也就不会发生，离职员工李陵的故事带给我们的启示：中国的企业要想真正成长，就应该注重人力资源，注重对于人的管理，应该人性化多一点，官僚化少一点，打开自己，沟通与融合中不断成长、成熟！
跨国企业在人员离职时，一般都有规范的流程。以下是一家世界500强企业对离职人员的面试题，希望能对您有所启发：
1、假如时光可以倒流，请问我们怎么做才能使你留下来？
2、我们什么地方做得不满意，以至于让你离开公司？
3、假如你不满意的因素，我们现在全都改了，请问你还愿意再留下来吗？
4、假如现在各种条件限制，将来我们全部改正了，请问你还愿意再回来吗？
人生就像一部书，每个人都在书写着自己的故事，书写着生命中曾承载的苦辣酸甜和正在经历的风霜雪雨。不管这部书的情节精彩也好，简约也罢，我们都必须字斟句酌，用心构思。只有这样，认真写好人生的每一个章节，才能把握生命的主旋律。
人生也像一条河，有谁不是在风里行舟，雨中穿梭。昨天还在逆浪而行，今朝依然奔奔波波。尽管如此，我们也不应气馁，更不敢稍有停歇。只有这样，才能穿越人生的风浪，踏平生命的坎坷，从而抵达理想的彼岸，收获人生累累硕果。
人生还像一盘棋，我们每个人俨如上帝手中的一枚棋子，贫富贵贱难预料，生老病死不由己。楚河汉界今犹在，谁见君王卷土来？是啊！人生苦短，岁月蹉跎。在不老的时光里，我们每个人充其量不过是一个匆匆的过客。当你走过半生，蓦然首，你会发觉：转眼间，我们便告别了葱茏的年华，跨过了中年的门槛，走进了枫红菊艳的时节。
有道是，流光容易把人抛，红了樱桃，绿了芭蕉。岁月如梭，不经意间便穿越半生沧桑。回首往事，多少情怀已经更改，多少青春早已不再，多少梦想恍如云烟，多少足迹已湮入尘埃。实乃，人生得失如萍散，雪落花开辞红颜。
三毛说：“我来不及认真地年轻，待明白过来时，只能选择认真地老去。”昨天已经落幕，明天无法彩排，唯有今天才是人生的最好舞台。
轻捻指尖流年，细数过往云烟。曾经的莽撞少年，总以为伸手就能够着天，凡理都要辩出个曲和直，凡事都要弄出个里和面。人过中年，我们才恍然顿悟：不和别人比，好好活自己，这才是后半场人生棋盘最好的布局。
好好活自己，就要力求“身心两安逸”.老了不可怕，就怕放不下。人过中年，身体机能不断下降，就像一部半新不旧的机器，各个零部件都已濒临保养期，如果不及时加以检修，等到停止工作那一天，悔之晚矣。凡事不攀比，保命是正理，浮云随风去，任尔东与西。身体健康是前提，心情快乐才安逸。服老不并非消及，而是保护自己。
山有山的伟岸，水有水的柔情，每个人的生活模式千差万别，就像世界上没有一模一样的两片叶子，你有你的脉络，我有我的纹理。寸有所长，尺有所短，每个人都不是完美无缺的个体，你有你的色彩，我有我的艳丽；你羡慕别人的同时，别人也许正在羡慕你。就像卞之琳所说的那样，你站在桥上看风景，看风景的人在楼上看你。明月装饰了你的窗子，你装饰了别人的梦。我们每个人何尝不是一道独一无二的风景线，只是缺乏一双欣赏的眼光而已。
好好活自己，就要力求“退而求其次”.后半生，我们没有多余的精力去开拓一个未知的领域。所谓的“大不了从头再来”,那只不过是年轻人的豪言壮语。人生后半场，上帝给予我们的时间和精力是有限的，适时地放手才是最好的选择。退而求其次，看似是一种“无奈”,却也是一种豁达的智慧。它并非真正意义上的“退化”,而是为生命“留白”,为自己留下一点周旋的余地。
老子曾言，“虚而不屈动而愈出，多言数穷不如守中。”事多必乱，言多必失，只有保留一定的“空”,才能其用无穷。正所谓，月满则亏，水满则溢。有时退一步海阔天空，进一步山重水复。留白，也是一种取舍，只有“丢卒保车”,才能满盘皆活。
古人说：“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”可见，“求索”原本就分“上”“下”.当你的“上策”无法策马扬鞭时，你必须要退避三舍求“下策”,谋定而后动，知止而有得。叶公好龙，玩假把式；夜郎自大，唯我独尊，只能是自讨苦吃。
好好活自己，就要力求营造一个“小天地”.人生需自渡，这个世界上从来就没有救世主。自己的人生，黯淡与精彩完全由自己去书写，去掌舵，去布局。红尘如梦，亦真亦幻；人生如戏，亦悲亦喜。当曲终人散时，不过是乐者自乐，歌者自歌；伤者自伤，痛者自痛。
人生就像一部书，每个人都在书写着自己的故事，书写着生命中曾承载的苦辣酸甜和正在经历的风霜雪雨。不管这部书的情节精彩也好，简约也罢，我们都必须字斟句酌，用心构思。只有这样，认真写好人生的每一个章节，才能把握生命的主旋律。
人生也像一条河，有谁不是在风里行舟，雨中穿梭。昨天还在逆浪而行，今朝依然奔奔波波。尽管如此，我们也不应气馁，更不敢稍有停歇。只有这样，才能穿越人生的风浪，踏平生命的坎坷，从而抵达理想的彼岸，收获人生累累硕果。
人生还像一盘棋，我们每个人俨如上帝手中的一枚棋子，贫富贵贱难预料，生老病死不由己。楚河汉界今犹在，谁见君王卷土来？是啊！人生苦短，岁月蹉跎。在不老的时光里，我们每个人充其量不过是一个匆匆的过客。当你走过半生，蓦然首，你会发觉：转眼间，我们便告别了葱茏的年华，跨过了中年的门槛，走进了枫红菊艳的时节。
有道是，流光容易把人抛，红了樱桃，绿了芭蕉。岁月如梭，不经意间便穿越半生沧桑。回首往事，多少情怀已经更改，多少青春早已不再，多少梦想恍如云烟，多少足迹已湮入尘埃。实乃，人生得失如萍散，雪落花开辞红颜。
三毛说：“我来不及认真地年轻，待明白过来时，只能选择认真地老去。”昨天已经落幕，明天无法彩排，唯有今天才是人生的最好舞台。
轻捻指尖流年，细数过往云烟。曾经的莽撞少年，总以为伸手就能够着天，凡理都要辩出个曲和直，凡事都要弄出个里和面。人过中年，我们才恍然顿悟：不和别人比，好好活自己，这才是后半场人生棋盘最好的布局。
好好活自己，就要力求“身心两安逸”.老了不可怕，就怕放不下。人过中年，身体机能不断下降，就像一部半新不旧的机器，各个零部件都已濒临保养期，如果不及时加以检修，等到停止工作那一天，悔之晚矣。凡事不攀比，保命是正理，浮云随风去，任尔东与西。身体健康是前提，心情快乐才安逸。服老不并非消及，而是保护自己。
山有山的伟岸，水有水的柔情，每个人的生活模式千差万别，就像世界上没有一模一样的两片叶子，你有你的脉络，我有我的纹理。寸有所长，尺有所短，每个人都不是完美无缺的个体，你有你的色彩，我有我的艳丽；你羡慕别人的同时，别人也许正在羡慕你。就像卞之琳所说的那样，你站在桥上看风景，看风景的人在楼上看你。明月装饰了你的窗子，你装饰了别人的梦。我们每个人何尝不是一道独一无二的风景线，只是缺乏一双欣赏的眼光而已。
好好活自己，就要力求“退而求其次”.后半生，我们没有多余的精力去开拓一个未知的领域。所谓的“大不了从头再来”,那只不过是年轻人的豪言壮语。人生后半场，上帝给予我们的时间和精力是有限的，适时地放手才是最好的选择。退而求其次，看似是一种“无奈”,却也是一种豁达的智慧。它并非真正意义上的“退化”,而是为生命“留白”,为自己留下一点周旋的余地。
老子曾言，“虚而不屈动而愈出，多言数穷不如守中。”事多必乱，言多必失，只有保留一定的“空”,才能其用无穷。正所谓，月满则亏，水满则溢。有时退一步海阔天空，进一步山重水复。留白，也是一种取舍，只有“丢卒保车”,才能满盘皆活。
古人说：“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”可见，“求索”原本就分“上”“下”.当你的“上策”无法策马扬鞭时，你必须要退避三舍求“下策”,谋定而后动，知止而有得。叶公好龙，玩假把式；夜郎自大，唯我独尊，只能是自讨苦吃。
好好活自己，就要力求营造一个“小天地”.人生需自渡，这个世界上从来就没有救世主。自己的人生，黯淡与精彩完全由自己去书写，去掌舵，去布局。红尘如梦，亦真亦幻；人生如戏，亦悲亦喜。当曲终人散时，不过是乐者自乐，歌者自歌；伤者自伤，痛者自痛。
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